Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’yle Hibrit bir Gelecek, Geldi

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından Resmi Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ni bu yazımızda sizin için inceledik. Bir süredir uzaktan ya da hibrit çalışan ve yakın zamanda ofise dönmeyecek olan şirketler için uzaktan çalışma sözleşmesiyle artık daha farklı bir geleceğin içerisindeyiz.

Salgın sonrası evden çalışmayı sürdüren şirketlerin, bu sürecin salgından bağımsız olarak sonrasında da devam edeceğini öngörerek uzaktan çalışma yönetmeliklerini geliştirdiklerini görüyoruz. 5 yıl sonra gerçekleşmesi planlanan hızlı dijitalleşme ve dilediğin yerden çalışma kavramı beklediğimizden daha hızlı gelişti. Peki kendimizi birdenbire içinde bulduğumuz bu yeni dönemde uzaktan çalışma alışkanlıklarımız, ihtiyaçlarımız ve araçlarımız nelerdir? Bunları nasıl en ideal seviyede sürdürülebiliriz?


Uzun dönemli uzaktan çalışmaya geçen şirketlere örnek olarak uluslararası gündemde Google, Spotify, Amazon, Salesforce ve Microsoft’u takip ettik. Türkiye’de de Koç Holding 35 bin ofis çalışanının kalıcı olarak uzaktan çalışmaya geçeceğini bildirdi, Sabancı Holding “İşin Geleceğine Uyum” başlıklı basın toplantısında çalışanlarının %75’inin karma modelle uzaktan çalışmaya devam edeceğini açıkladı, Akbank ise Genel Müdürlük ekiplerinin yüzde 52’si uzaktan, yüzde 36’sı hibrit düzende, yüzde 12’si ise ofisten çalışacak şekilde evden çalışmayı kalıcı hale getirdi.

Yeni dönemde Çalışmanın Geleceği (Future of Work) teması altında pek çok kurumsal firma tarafından öneriler, analizler ve yapılandırmalar öne sürülüyor, ortak akıl bir araya getiriliyor. Sabancı Holding’in “İşin Geleceğine Uyum” temasının başlıkları ise Re-Set Workspace kapsamında bahsettiğimiz alanlarla oldukça paralellik gösteriyor:

  • İş tanımı uygun herkes uzaktan çalışacak
  • Esnek çalışma ve işgücü modelleri genişletilerek, tüm şirketlerde yaygınlaşacak
  • Çalışanlara sunulan destekler artırılacak
  • İnsan kaynağının geleceğe hazırlanması sağlanacak

Spotify‘ın Şubat 2021’de yaptığı açıklamalara göre ise yaz dönemi itibariyle My Work Mode (Çalışma Modum) modeli kapsamında çalışanlar mekandan bağımsız olarak daha esnek çalışabilecek.

  1. My Work Mode (Çalışma Modum) – çalışanlar tam zamanlı olarak evden, ofisten veya ikisinin bir kombinasyonu olarak çalışabilecek. Ev ve ofis çalışma modlarının düzenine çalışanlar ve yöneticileri birlikte karar verecek.
  2. Konum seçenekleri – her çalışanın hangi ülkeden ve şehirden çalıştığı göz önünde bulundurularak daha fazla esneklik sunulacak (bu programın ilk aşamalarında zaman dilimi zorluklarını ve bölgesel kuruluş yasalarını ele almak için bazı sınırlamaları takip edilecek). Burada çalışanlar aynı “Çalışma Modum” esnekliğine sahip ve çalışmak için Spotify ofisinin yakınında olmayan bir konum seçilirs ve ofisten çalışmak isteniyorsa onları ortak çalışma alanı üyeliğiyle destekleyeceğiz.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın Resmi Gazete’de yayımladığı yönetmeliğine göre çalışanın ve işverenin anlaşması halinde uzaktan çalışma sözleşmesi yapılabilecek. Yönetmeliğin amacı, uzaktan çalışmanın yapılmayacağı işleri, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanmasını ve uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını belirlemek.

Yönetmelikte Uzaktan Çalışma: “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak ifade ediliyor.

Yönetmeliğin ‘çalışmanın geleceğini’ belirleyen başlıca maddelerini okuyucularımız için kısaca özetledik.

Çalışma mekanının düzenlenmesi

Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır. Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir.

Evlerimizin ofise, ofislerin eve dönüştüğü bu dönemde çalışma alanımızın konforu, performansımızı ve süreci sürdürülebilir kılmak adına çok önemli. Çalışma alanlarında insanı odağımıza alıp konforlu ve mutlu mekanlar sunduğumuz HAN Spaces’in kurucu ortaklarından Nurus da dönüşüme hızlıca ayak uydurdu ve evde sağlıklı çalışmanın yollarını sunuyor.

“Bilgisayar dışında omurga sağlığını destekleyen bir çalışma koltuğuna, çalışma masasına, gün ışığına, temiz havaya, doğru aydınlatmaya ve gürültüden uzak bir alana ihtiyacımız var. Bu ihtiyaçlar iş verenlerin çalışanlarını evden çalıştırırken iş sağlığı ve güvenliği kapsamında yeniden düşünmesi gerekenler listesine girmiş oldu.” Güran Gökyay – Nurus YK Başkanı

Malzeme ve iş araçlarının temini ve kullanımı

Uzaktan çalışma sürecinde çalışların var olan işlerini aynı hizmet kalitesi, tempo ve standartlarda devam ettirebilmesi için gerekli ekipman ve ihtiyaçların da sağlanması gerekiyor. Sağlanan iş araçlarının işveren tarafından çalışana teslim edildiğine dair detaylı ve taraflarca imzalı bir belge ile bu düzenleme resmileştirilecek.

“Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Bu malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir.

İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tarafından yazılı olarak işçiye teslim edilir. İşçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası ise işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanır. İş araçlarının listesi, iş sözleşmesi içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı aranmaz.

Çalışma süresinin belirlenmesi

Pandeminin ilk aylarında, daha çok kişinin aynı anda evden çalışmayı denediği ve deneyimlediği zamanlarda şahit olduğumuz üzere, kendimizi zaman ve mekan kavramının birbirine karıştığı bir çalışma düzeni içinde bulmamız hiç de zor değil. Sürdürülebilir bir uzaktan çalışma alışkanlığını korumak adına yönetmelikte çalışmanın yapılacağı zaman aralıklarının taraflar tarafından belirlenip onaylanması önem taşıyor.

Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.

İletişim

Dijitalleşmeyi böylesine yoğun olarak yaşadığımız bu dönemde kurumların iletişim kanallarını belirlemesi ve kolayca online platformlar üzerinden iletişimde kalması sürdürülebilirlik için oldukça önemli. Bu süreçte kullanıcı kolaylığına ve kurum kültürüne hitap eden dijital kanalların seçilmesi hızlıca dönüşümün sağlanması, günlük hayatımız ve iş iletişim akışımızın birbirine karışmadan yönetilebilmesi için öncelik taşıyor.

Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenir.

Verilerin Korunması

Günümüzde veri gizliliği ve verilerin korunması konusunda hepimiz artık hem daha bilinçli ve hassas, aynı zamanda da halihazırda çalınan ve paylaşılmış verilerimiz konusunda tedirginiz. Kurumlar, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile birlikte uzaktan çalışma sürecinde bağlı olduğumuz ağın güvenliği, veri transferi ve paylaşımına ilişkin gerekli tedbirleri alabilecekler.

“(1) İşveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır.

(2) İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirler.

(3) Verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan çalışanın uyması zorunludur.

İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Tedbirlerin Alınması

İnsan odaklı her kurum kültürünün önceliklendireceği üzere iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirlerin de hukuki olarak korunması, uzaktan çalışma sürecinin yönetilebilmesi için belirleyici bir adım. İş verenin, çalışanının uzun veya kısa vadedeki gereksinimlerini göz önünde bulundurarak sözleşmeyi düzenlemesi, iki taraflı bir anlaşmanın kazan-kazan parametresinde sürdürülebilmesi için değer taşıyor.

İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

HAN Spaces olarak hibrit ve esnek çalışmanın geleceğine yönelik talepleri yakından takip ediyor, çözüm önerilerimiz ve yeni dönem önlemlerimizle, üyelerimize alan açmaya devam ediyoruz. Bireysel/Kurumsal Çözümlerimiz, Üyelik Modelleri ve Hizmetlerimiz için bize hanspaces.com‘dan ulaşabilirsiniz.

Resmi Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin  tümünü buradan inceleyebilirsiniz.

Sesli Etkileşim: Clubhouse

2021’nin henüz ikinci ayında, dijitalleşmeyi doruklarda yaşarken neydi bu günlük alışkanlıklarımızın arasına giren sesli etkileşim platformu? Bir yandan esnek çalışırken, marketteyken, spor yaparken ya da arabayken dinlediğimiz, hatta birebir katılıp sesimizi duyurduğumuz yeni nesil bir sosyal ağ: Clubhouse.

Henüz ancak IOS kullanıcılarının davetiyeyle giriş yaptığı Clubhouse’la tanışma fırsatı olmamış okuyucularımıza kısaca aktarmak gerekirse: Clubhouse geçmişin radyo ve telsiz teknolojisinin günümüzün anlık ve dijital sesli iletişim yaklaşımıyla harmanlanarak dinleyici ve konuşmacıyla buluşmuş hali. Bu ne demek mi oluyor?

Clubhouse’da ilgi alanlarınıza göre birçok sohbet odasına giriş yapabiliyor, hem sektörel ve güncel konuşmaları takip edebiliyor, hem de daha hafif sohbetleriniz için arkadaşlarınızla buluşabiliyor, ya da yeni insanlarla tanışabiliyorsunuz. Deneyimlerin paylaşıldığı, yalın ve samimi bir ortam sunan Clubhouse, kullanıcıların birbirinden beslenmesine olanak sağlıyor. Bir yandan çalışma alanlarının geleceği konuşulurken, diğer yandan maç sonrası kritikleri yapılıyor. Aynı zamanda, politikaya yön veren gündem haberlerini takip ederken, izdivaç doğurabilecek tanışma odalarına da katılabiliyorsunuz.

Bizler de Şubat ayının ilk günlerinden beri Clubhouse’u gözlemliyor ve bu blog yazımız için düşüncelerimizi topluyorduk. Hatta Re-Set Workspace olarak İdil Türkmenoğlu moderatörlüğü ve Avi Alkaş ev sahipliğinde Re-Set x Clubhouse: Ofise dönmek ya da dönmemek, işte bütün mesele bu! sohbetini 610 kişinin katılımıyla birlikte gerçekleştirdik.

Avi Alkaş’ın da Clubhouse’un oldukça aktif, dinleyicilere umut ve esenlik veren bir kullanıcısı olduğunu sanıyoruz ki birçoğumuz keşfettik, heyecanla takip ediyoruz. Henüz dün başlattığımız Avi Alkaş ve Aret Vartanyan ile HAN’da Muhabbet serimizin ilk bölümü Clubhouse üzerinden gerçekleştirdik. Hayata, insana dair ne varsa samimi, ezber bozan, bizi geleceğe hazırlayan içeriklerle birlikte konuşuyoruz. YaşayAN’ların HAN’da buluştuğu HAN’da Muhabbet her Pazartesi saat 22.00’de Clubhouse’da.

Takip etmek için: Avi Alkaş @avialkas , Aret Vartanyan @aretvartanyan

Kendi tecrübelerimize dayanarak Clubhouse’un hem sektörel hem de bireysel kullanımı için bir analiz yaptık. Yazının devamında da okuyacağınız üzere bu yeni nesil platforma karşı duyulan heyecan an için yüksekken, uygulamanın hangi özelliklerini iyi ve kalıcı bulduğumuzu, hangilerinin ise alışılmadık ya da daha geliştirilebilir olduğuna dair yorumlarımızı sizin için derledik.


Clubhouse’da özellikle pandemi sürecinde hasret kaldığımız insan, birlikte paylaşmak, iletişim, ses unsuru ve anlık etkileşimin olması dikkat çekiyor. Platformla ilgili düşüncelerimiz yer yer farklılık gösteriyor. Bazen yeni bir sosyal mecranın doğuşuna şahit oluşumuzu gözlemliyor, bir alışkanlığın yerleşmesine eşlik ediyormuşuz gibi hissediyoruz. Bazenleri de “Clubhouse’un heyecanı bitti.”, diğer tüm sosyal medya hesaplarına anca zaman ayırabilirken “bu da nerden çıktı şimdi?” gibi düşünceler içerisinde kalıyoruz.

Clubhouse misyonunu şöyle tanımlıyor: Clubhouse’un tek bir topluluk değil, birbiriyle bağlantılı ve çeşitli topluluklardan oluşan bir ağ olduğu gerçeğini benimsiyoruz.

Anlık etkileşim (canlı)

Bu dönemde çok özlediğimiz canlılık unsuru, insan olmanın en kıymetli ve cana yakın hissettiren duygularından bir tanesi. “Ses” nasıl bir hayatiyeti ifade ediyor, yüreğimize dokunuyorsa, Clubhouse’un da aslında bu temel duyumuzu günümüz dijital dünyaya aktarması güzel bir yaklaşım. Bundan bir 10 yıl öncesinde (belki de hala) nasıl evde televizyonu “ses yapsın” diye açık bırakıyorsak, o hayatiyeti yaşatmak için belki de bu “yalnızlaştığımız” dönemden Clubhouse’un merhem olabileceği durumları gözlemliyoruz.

Erişilebilirlik

Şu an için sadece IOS kullanıcılarının erişim sağlayabildiği Clubhouse uygulamasına davetiye ile giriş sağlanabiliyor. Bu özellik kullanıcılar ve potansiyel kullanıcılar arasında bir gizem yaratıyor ve platforma katılmak, katılabilmek erişilmek istenen bir yetki haline dönüşebiliyor.

Bu yaklaşımla aynı zamanda Clubhouse’un topluluğunu organik bir biçimde oluşturmaya çalıştığını, kulaktan kulağa duyularak büyümeyi hedeflediğini söyleyebiliriz. Böylelikle platformdaki kullanıcıların ancak davet ettiği ikincil veya üçüncül yakınlarıyla saygı çerçevesinde bir topluluk oluşturma sürecini gözlemliyoruz.

Temel ihtiyaçları kapsayıcı bir yaklaşım

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi piramidinin yine aklımızın bir köşesinde olduğu bir gözlem daha… Hele ki bu pandemi sürecinde hepimiz az çok tüm ihtiyaçlarımızdan biraz feragat etmişken… Psikolojik ihtiyaçlarımızın, birlikte olmanın, ait hissetmenin, arkadaşlıkların, ilişkilerin eksikliğini biraz da olsa doldurmak için yeni nesil mekan ve araçlara ihtiyacımız oldu. Zoom uygulaması adeta hepimizin diline yerleşti, “Zoom yapmak” eylemi hayatımızın bir parçası oldu.  Clubhouse’un da son dönemde hızla ilgi görmesinin nedeninin, temel ihtiyaçlarımıza direk hizmet etmesi olduğunu söyleyebiliriz…

Fizyolojik gereksinimler, güvenlik, air olma, sevgi, saygınlık ve kendini gerçekleştirme gereksinimleri yeni dönemde Clubhouse’da “ses” buldu.

maslow hierarchy of needs pyramid ile ilgili görsel sonucu
Maslow’s Hierarchy of Needs Pyramid

İletişim (özlediğimiz sesli iletişim, aynı zamanda hem geleneksel hem fütüristik)

İletişim insan olmanın en temel ihtiyaçlardan, bizi biz yapan kıymetli unsurlardan bir tanesi. Sesin kullanımı ise aslında direk temel duyumuza hitap eden bir yolculuk sunuyor. Kitle iletişim aracı olarak tanıştığımız ilklerden biri telsiz, diğeri ise radyo. İşte Clubhouse bizce bu noktada yeni dönemde diğer platformlardan ayrışıyor. Çünkü geleneksel ve alışkın olduğumuz iletişimi aslında yeni nesil bir teknoloji ve erişilebilirlik ilkesiyle sunuyor. Böylelikle hem geleneksel hem fütüristik, hem bildiğimiz hem de geleceğin bilinmezliğine heyecan duyduğumuz bir ortam sağlıyor.

Sınırlar kalkıyor

Sınırları birkaç farklı bakış açısından inceledik:

  1. Clubhouse dilediğin zaman dilediğin yerden, dilediğin kişilerle, arzu ettiğin resmilik veya daha rahat bir sohbet ortamını, kullanıcının talebine göre, son derece kişiselleştirilmiş bir şekilde sunuyor. Sesini duyurma ve duyma eylemi hiç bu kadar kolay olmamıştı! Esnekliğin pandemi sonrası hayatımızda etkisi Clubhouse gibi mobil ve pratik çözümlerle devam ediyor.Bir odada kültür ve sanatın geleceği konuşulurken diğer odada yapay zeka konuşuluyor. Turizm ve perakendenin dönüşümüne ışık tutan konuşmacıların yanı sıra kişisel gelişim sohbetleri de katılımcılarını bekliyor.
  2. Aynı masada birlikte oturup konuşabilme fırsatımızın olmadığı kişilerle bir araya gelme şansı sunuyor Clubhouse. Konuşmacılara soru sorabilme, konuşmacıların büyük kitlelere konuşma arzusuna tekrar erişebilme durumu ve dinlemek/dinlemekten dolayı duyulan tatmin, farklı görüş sahipleriyle bir araya gelebilme fırsatı…
  3. Clubhouse herkese bir moderatör olma hakkı, konuşmacı, bilir kişi ya da dinleyici olma şansı sunuyor. Yaratıcılığını hızlıca hayata geçirebilen tüm kullanıcılar yayın yapmaya başlayabiliyor ve bu noktada herhangi bir teknik bilgi, sonradan düzenleme gibi ek adımlara gerek kalmıyor.
  4. Clubhouse topluluk önünde konuşma öz güvenini ve pratiğini arttırıyor. Aynı zamanda dinleme ve söz alma konusunda saygılı bir tavıra sahip olmanın de önemli olduğu bir mecra olduğunu düşünüyoruz.
  5. İş-yaşam dengesinde sınırlarımız artık kalmıyor. Pandemiyle birlikte halihazırda kaybettiğimiz mekan ve zaman dağılımı, maalesef Clubhouse’da da dağınık bir halde.
  6. Hızlı yaşamlarımızın arasında bir de Clubhouse’u takip edeceğim derken bazen ANda kalmayı unutabiliyor, bir anda birden fazla iş yaparken odağımızı dağılmış halde bulabiliyoruz. Kendimize, ailemize, arkadaşlarımıza ve sevdiklerimize kıymetli zamanımızı ayırmak isterken, benliğimizi Clubhouse odalarında sohbet ederken yakalıyoruz.
  7. Canlı yayın olmasına rağmen sonuçta bir basın-yayın kanal veya aracının sunacağı resmiyete Clubhouse’da her zaman rastlanmıyor. Bu noktada hazırlıksız olarak yayın yapan moderatörlerin ve konuşmaların program akışlarında içerik ve süreç boyunca da yer yer aksamalar ve ciddiyette azalmalar gözlemleniyor.
  8. Her odada moderatörlerin bir altında, öncelikli olarak moderatörlerin birincil takip ettiği kullanıcılar, ardından diğer dinleyiciler yer alıyor. Bu her ne kadar bazılarına göre hiyerarşik görünse de, aslında LinkedIn’deki 1st, 2nd bağlantı türüne benzerliği olduğu söyleyebiliriz. Böylece konuşmacıların da kendi ağlarından davet edebileceği konuyla ilgili kişiler öne çıkarak, çoklu bir paylaşım sürecine ortam sunuluyor.
  9. Clubhouse uygulamasının ana sayfasında dolaşan bir kullanıcı, takip ettiği diğer kullanıcıların hangi odalarda, ne dinlediğini görebiliyor. Bu hem şeffaflık sunarken, aynı zamanda da kişiye ait dışarıya açık olarak bir veri paylaşımına sebep oluyor. Spotify’da da arkadaşlarının ne dinlediğini görebilme özelliği varken aynı zamanda bunu kapatma imkanının sunulması gibi bir ek seçenek Clubhouse’da neden olmasın?

Clubhouse’un platform olarak motivasyonları nedir diye düşünürken Yüce Zerey’in LinkedIn üzerinden paylaştığı bu şemaya denk geldik ve bizce konuyu kapsamlı bir şekilde özetliyor.

Yüce Zerey, LinkedIn Paylaşımı

Çalışma Alanlarında İnsan Odaklı Tasarım

2021’e güzel umutlarla, heyecanlarla başladık. Yeni yılın ilk ayı hepimizi motive eden, belki de yeni başlangıçlar için kendimize hedefler koyduğumuz bir süreç oluyor.

Evden çalışmaya doyduğumuzu hissettiğimiz anlarda da alternatif çalışma alanları arayışı hepimizin gündemine giriyor. Sizlerle paylaşmaktan mutluluk duyacağımız haber: HAN Spaces olarak dünyanın önde gelen ofis tasarımı topluluğu Office Snapshots’ın “2020’nin En Popüler 25 Ofisi” listesindeyiz!

Yazının devamında bahsedeceğimiz insan odaklı tasarım prensiplerine ilaveten HAN’ı deneyimlemek ve bir kahvemizi içmek isterseniz sizi HAN Levent’e bekleriz. Randevu almak için bizimle 0212 807 0867 ya da hanspaces.com/iletisim üzerinden iletişime geçebilirsiniz.


İnsanı merkeze aldığımızda, verimlilik tanımımız da değişiyor. Çalışma hayatındaki verimliliği basit bir girdi – çıktı denkleminden çıkardığımızda ve mutluluk, rahatlık, paylaşım gibi soyut faktörleri de işin içine kattığımızda insan için dengenin önemiyle karşılaşıyoruz. Bu dengeyi sağlayabilen ofislerin yeni dönemde verimli olacağını söyleyebiliriz. Avi Alkaş’ın İstanbul Ticaret Üniversitesi’nden Nurdan Tekeoğlu’yla birlikte gerçekleştirdiği Yeni Dönemin Yeni Mek”AN”ları sohbetini de izlemek isterseniz, aşağıdaki bağlantıya tıklayabilirsiniz.

Konvansiyonel ofislerden flex çalışma alanlarına geçiş bir anda veya tamamen olmayacak. Hibrit bir çalışma modelinin büyük kurumlar tarafından benimseneceğini öngörüyoruz. Hibrit çalışma modeline göre şekillenecek olan yeni ofis tasarımlarında başta ofis mobilyaları olmak üzere kullanılacak tüm malzemelerin de yine insanı odağına alan, ruh, beden ve akıl sağlığının dengesini hedefleyen nitelikte olması hem çalışanın motivasyonla ofise gelmesini hem de kurum kimliğinin ve kültürünün daha paylaşılır ve görünür kılmasını sağlayacağını öngörüyoruz.

Bir çalışanın şirketine bağlılığına ya da performansına etki eden birçok sebep var ve çalışılan fiziksel ortamın elverişliliği de bunlardan biri. Çevrenin bir bütün olarak düşünülüp iç mekanları oluşturan tüm elemanların birbiriyle uyumlu olacak şekilde değerlendirilmesi gerekiyor. Elemanların biçimsel ve işlevsel değerlerinin yanında tüm renk ve doku değerleri de birbirinden bağımsız olarak düşünülmemeli. Aydınlatma, havalandırma, iklimlendirme gibi konfor şartlarının da katkılarıyla oluşacak çevre değerlerinin, insan psikolojisi ve davranışlarını yönlendirdiği göz önünde bulundurmalıyız.

Görsel, işitsel ve mekansal özellikleri içeren fiziksel çevre ile insanlar arasındaki ilişki türlerini, toplumsal ve kültürel yapıya ilişkin özellikleri içeren toplumsal çevre karşılıklı olarak birbirini etkileyip değiştirmektedir. İnsan odaklı çevreler yarattığımızda yalnızca fiziksel çevreler değil, aynı zamanda insanın bulunmaktan keyif aldığı alanlar yaratılır.

Fiziksel koşullar, mekansal, boyutsal, akustik ve güvenlik gibi temel ihtiyaçların karşılanmasına yönelik boyutları içerirken; psikolojik koşullar kullanıcıların algılama, seçme, karar verme, aidiyet gibi süreçleri ile ilgili boyutları içerir. Sosyal koşullar ise tüm kültürel ve sosyal değerler ile teknolojik ve ekonomik boyutların mekan içindeki harmonisidir.

İnsan Odaklı Tasarım

Dengeli bir yaşam sürebilmek ve sağlıklı bir şekilde devam edebilmek için bedenimizin, ruhumuzun ve zihnimizin dengede olması gerektiğini biliyoruz. Bu yüzden insanı odağımıza alarak ürettiğimiz çözümlerin sürekliliğine inanıyoruz. Çünkü insan kendini güvende hissettiği zamanlarda ve mekânlarda olmak istiyor.

Pandemi sonrası işe dönüşte, ofislerde yeni önceliğimiz “enfeksiyon kontrolü”. Çalışanların iş alanlarında kendilerini güvende hissetmesi işe dönüş sürecinde esas kabul ediliyor. Kısa vadede çalışanların dönüşümlü olarak ofise gitmesi ve böylece insan yoğunluğunun azalması, mevcut mobilyaların minimum maliyetlerle yeniden yapılandırılması, kişisel hijyene daha fazla önem verilmesi ve insan sirkülasyonunun fazla olduğu alanların yeniden düzenlenmesi gibi önlemler öne çıkıyor.

Çalışma alanlarında dengeyi sağlamak önemli ancak bu dengeyi devam ettirecek sürdürebilir çözümleri uygulamak ve güncel tutmak daha da önem kazanıyor. Çalışanın sağlığına önem veren WELL Bina Standartları, çevreye duyarlı Yeşil Binalar bu dönemde daha da ön plana çıkacak.

WELL Standartları

WELL Bina Standardı, bina kullanıcılarının fiziksel, zihinsel ve ruhsal sağlığını koruma ve iyileştirme amacıyla binalara uygulanacak tasarım, inşaat ve işletme stratejilerini ve kriterleri tanımlamaktadır. WELL Bina Standardı, binaları fiziksel olarak sağlıklı ortamlara dönüştürmesinin yanında bina kullanıcılarına sunduğu sağlıklı tercihlerle kullanıcıları yaşam şekillerini olumlu yönde değiştirmelerine teşvik etmektedir. WELL sertifikalandırma sistemi bina projelerine uygulanan 7 temel standart vardır:

  • İç mekan hava kirliliğine yol açan kirletici kaynaklarını minimize ederek ve optimum iç ortam hava kalitesini zorunlu kılarak bina kullanıcılarının sağlığını korumasına ve iyileştirmesine destek olur.
  • Uygun filtreleme teknikleriyle ve düzenli yapılan testlerle bina kullanıcılarının güvenli ve temiz içme suyuna ulaşmalarını sağlar.
  • Bina kafeteryalarında veya büfelerinde taze, tam tahıllı yiyeceklerin bulunmasını teşvik ederken, katkı maddeleri içeren ve işlenmiş sağlıksız yiyeceklere sınırlama getirir. Bina kullanıcılarının sağlıklı yemek yeme alışkanlığı edinmelerine yardımcı olur.
  • Vücudun sirkadyen ritmine (güneşe duyarlı 24 saatlik metabolik döngü) uygun aydınlatma uygulamaları ile üretkenliğin artmasını sağlar, uyku kalitesinin iyileşmesine destek olur ve ihtiyaç duyulan mahallerde uygun görüş netliği sağlar.
  • Aktif yaşam tarzını destekleyen uygulamalarla fiziksel aktiviteyi günlük yaşantının bir parçası haline getirir.
  • Dikkat dağıtıcı unsurları ortadan kaldıran, yaratıcılığı artıran ve konforlu iç mekanlar yaratarak bina kullanıcılarının bulundukları mekanlardan keyif almasını sağlar. Ofislerde çalışanların iş verimini artırarak, işe devamsızlığı azaltır.
  • Bina tasarımında ve işletme sürecinde bina kullanıcılarının zihinsel ve duygusal sağlığını iyileştirici uygulamaları teşvik eder.

Sürdürülebilir Binalar

Ekonomik, sosyal ve kültürel yaşamımız doğanın bize sunduğu değerler üzerinde yükseliyor. İnsan sağlığının doğamızın ve diğer türlerin sağlığı ile bağlantılı olduğu gerçeğini kabul etmemiz ve buna göre hareket etmemiz gerekiyor. Bir an önce ekonomik desteklerin doğa üzerinde zararlı etkileri olan yatırımlardan sürdürülebilir üretim ve yeşil ekonomiye kaydırılması; enerji verimliliği, yenilenebilir enerji, elektrikli ulaşım gibi sürdürülebilir yatırımların önceliklendirilmesi yani yeşil iyileşmeye yönelmemiz şart.

Unutmayalım ki sağlıklı ekosistemler olmadan başarılı bir ekonomik sistemin varlığı da mümkün değil. İklim değişikliği, enerji güvenliği ve doğal kaynakların tahribatı gibi konular şirketler için büyük riskler ortaya çıkarıyor. Bazı şirketler şimdiden stratejilerini sosyal ve çevresel sürdürülebilirlik ilkeleriyle uyumlu hale getirmeye başladı. Kurumların eski iş yapış biçimlerinden, yatırımların doğaya bütüncül etkisini gözeten bir bakış açısına geçmesi kritik önem taşıyor. Artık iş dünyası “Nasıl zarar vermeden üretebilirim?” sorusunu sormalı, çok daha az zarar vererek, “Doğal kaynaklar üzerindeki etkimi, ekolojik ayak izimi nasıl en az yarı yarıya azaltabilirim?” diye düşünmeli.

Binalar, çevre üzerinde doğrudan ve dolaylı kapsamlı etkilere sahiptir. Binalar inşaat, kullanım, yenileme, yeniden kullanıma hazırlama ve yıkma işlemleri sırasında enerji, su ve hammaddeleri kullanır, atık üretir ve potansiyel olarak zararlı atmosferik emisyonlar yayar. Bu gerçekler, binaların sürdürülebilir tasarım yoluyla doğal çevre üzerindeki etkisini azaltmaya yönelik yeşil bina standartları, sertifikaları ve derecelendirme sistemlerinin oluşturulmasını sağlamıştır.

Sürdürülebilir tasarıma doğru yöneliş, İngiltere’de ilk yeşil bina değerlendirme sistemi olan BREEAM’in (Building Research Establishment’s Environmental Assessment Method) oluşturulmasıyla 1990’lı yıllarda arttı. 2000 yılında ABD Yeşil Bina Konseyi USGBC, LEED (Leadership in Energy and Environmental Design) yeşil bina değerlendirme sistemi aracılığıyla binaların çevresel performansını iyileştirmeyi amaçlayan kriterleri hazırladı, geliştirdi ve onayladı. İlk çıktığından bu yana, LEED ön plana çıkmaya ve mevcut binalarda ve tüm mahallelerde değerlendirme sistemlerine yer vermeye devam etti.

Yeşil binalarda en dikkati çeken standartlar şöyledir:

  • Azaltılmış su kullanımı
  • Enerji verimliliği ve yenilenebilir enerji kullanımı
  • Çevreye duyarlı malzeme ve kanyak kullanımı
  • İç hava kalitesinin düzenlenmesi

Yeni dönemde alınacak önlemlerin iletişim dili ve biçimi de çok önem kazanıyor. Ofis içlerinde yerini alacak birçok uyarı ya da bilgilendirme panolarının da belli standartlarda uygulanması gerekecek.

Yeşil Ofis

WWF-Türkiye (Doğal Hayatı Koruma Vakfı), Yeşil Diploma Programları (Yeşil Ofis ve Yeşil Nesil Okul) ile kurumları doğa dostu tercihler yapmaya teşvik ederek ofislerin ve okulların ekolojik ayak izlerini azaltmayı hedeflemektedir. Böylelikle enerji tüketiminden su tüketimine, atık yönetiminden satın alma süreçlerine kadar çok önemli başlıklarda yol haritası çizilmesine katkı sağlamaktadır. Yeşil Ofis programı, ofis uygulamalarıyla ekolojik ayak izi azaltmanın yanında, kurum personeline de bu yaklaşımı benimsetmeyi ve çarpan etkisini artırarak bu aksiyonları evlerine de taşımalarını amaçlıyor. 2011 yılından bu yana yürütülen program, Türkiye genelinde 100 ofisi ve 15 binin üzerinde çalışanı kapsıyor. Ofis binasının sürdürülebilir olmasından bağımsız olarak bina içerisinde yer alan ofisler de kendi karbon ayak izlerini azaltmak ve çalışanları ile birlikte pozitif etki sağlamak amacıyla Yeşil Ofis programlarını hayata geçirebilirler.

Erişilebilirlik

Engellilerin yaşama ve iş gücüne katılması için ofis binalarının, çalışma alanlarının, bunun da ötesinde kentin ve mekanların erişilebilir olması, eski yapılarda da bu adaptasyonun sağlanması son derece önemli.

Çalışma alanlarının engellilere uygun şekilde düzenlenmesi her anlamda kent yönetimi, binalar ve kurumlar için öncelik olmalıdır. Pandemi sonrası ofise dönüşte de önlem ve yönlendirmelerin engellilere uyumlu tasarlanması dikkate alınması gereken bir konudur.

Yeni dönemde alınması gereken tasarım fikirleri ve çözüm önerilerinin devamını okumak için raporumuzu aşağıdaki bağlantı üzerinden indirebilirsiniz.

www.resetworkspace.com/rapor

Z Kuşağı Gözünden Yeni Dönem Beklentileri

2021’e girmeden önce ekibimizden Z kuşağı yazarımıza sorduk:

Yeni dönemde Z Kuşağının Alışkanlıkları ve Beklentileri Nelerdir?

Hepimizin ilk defa deneyimlediği bu süreçte gençlerin, üniversite öğrencilerinin, yeni mezunların, iş başvurusu sürecinde olanların ya da henüz işe başlayanların hayatlarında ve rutinlerinde ne gibi değişiklikler oldu, ya da olmaya devam ediyor?

Sanırım öncelikli olarak Z kuşağı derken kimlerden bahsettiğimizi kısaca açıklamakta fayda var. Tam olarak sınırları keskin olan bir demografik grup olmasa da 90’lı yılların sonları ile erken 2000’li yıllar arasında doğan, işte o kuşak!

Uzaktan çalışmanın, online ders/iş/toplantı takibinin ve yürüttüğümüz tüm dijital proje planlama süreçlerinin artık hepimizin alışkanlığı, hatta zaman zaman tercihi haline dönüştüğü bir dönemdeyiz. Bu dönüşümde kurumların da – özellikle dijital olarak – kendilerini güncellemelerinin oldukça önemli olduğundan bahsediyoruz. Peki Z kuşağı için de aynı durum söz konusu mu? Bu çağın insanı olarak bizlerin de sahip olmadığı ya da öğrenmemiz gereken başka iş yapış biçimleri var mı?

Mekandan bağımsız çalışmayla birlikte iş hayatına yeni atılan ya da atılmak için hazırlanan gençler öğrenme süreçlerini bir süredir Zoom üzerinden tamamlıyor. Bir rol model ya da gerçek hayatta, sahada takım çalışmasını deneyimlemeden bunu uzaktan öğrenmenin aslında zaman zaman zorlayıcı olduğu ve desteklenmesi gerektiği bir dönem. Çalışma alanlarında farklı iş kollarında gözlem yapabilme, yöneticilerle dirsek temasında çalışabilme, modelleyerek öğrenme dönemi artık dijitalleşiyor. Fakat dijitalleşirken bazı noktaları yeteri kadar tecrübe edemiyor, belki de öğrenme sürecimizi ancak belirli bir yetkinliğe kadar tamamlayabiliyoruz.

Bugüne kadar üniversite sınavları, üniversite süreci, stajlar ve yarı zamanlı işler kapsamında evden çalışma hayatımızda halihazırda yeri olan bir kavramdı. Özellikle okulda aldığımız eğitimin üzerine okul sonrası ek çalışmalar, etüt saatleri, kişisel gelişim aktiviteleri vb. kapsamında mekândan bağımsız çalışma alışkanlığımızı devam ettiriyorduk. Fakat hedefe yönelik, belirli bir amaç için ortaya koyulan emeğin belirsizlik sürecinde aynı oranda gösterilmesini beklemek gerçekçi bir yaklaşım mı? Belirsizliğin, gri alanın içerisinde yolumuzu bulmanın zorlayıcı fakat öğretici olduğu ama aynı zamanda da ne zaman biteceğini öngöremediğimiz bir süreç… Peki tüm bu gözlemlerimiz, deneyimlerimiz, yaşadıklarımız ve hissettiklerimiz konusunda tercihlerimizi ve hayat standardımızı nasıl belirleyeceğiz?

Bu yazıyı bir araya getirme sürecinde okuduklarıma ve deneyimlerime ek olarak bir de arkadaşlarıma sordum: Yeni dönemde çalışma/yaşam ve iş-hayat dengesi hakkında sizin aklınıza gelen ilk soru nedir? Gelen cevapları da göz önünde bulundurarak, yazının tümünde bir görecelilik anlayışını olduğunu ve okuyucular üzerinde bir farkındalık ve alternatif düşüncelere yer verme konusunda bilinç yaratacağını öngörüyorum.

WhatsApp üzerinden kısaca yaptığımız beyin fırtınası şu şekilde gelişti:

  • Esnek çalışma ve kısaltılmış çalışma saatleri diyoruz fakat evden çalışırken sınırları pek koruyamadığımız için aslında “overtime” (fazla mesai) yapmış olmuyor muyuz?
  • Günümüz ekonomisinde ailemizin bizleri alıştırdığı standartları, bizler çalışmaya başladığımızda kendimize sağlayabilecek miyiz?
  • Evden çalışma/online çalışma uzun vadede devam ederse veya benimsenirse bu, iş hayatlarımızın sosyal yanını nasıl etkileyecek?
  • Politik veya toplumsal belirsizlik dönemlerinde hayata atılmanın beklenmedik getirileri olabilir mi?
  • Neden kalıplar halinde düşünüyor ve bu yeni yüzyıla ait yeni fikirler üretmeye çalışmıyoruz da eskiden söylenmiş olanları değerlendirmeye alıyoruz?
  • Teknolojiye bakış açımız nedir?

Dijital dönüşüme adapte olmak bizim için pek fazla zor olmadı, zaten sıklıkla ailemiz ve arkadaşlarımızla “FaceTime yapmaya” alışkın değil miydik?

Şehirde ve yakın mesafede yaşasak bile zamansızlık, yüksek tempo ya da daha hızlı bir iletişim akışı için görüntülü konuşmayı ya da sosyal medyayı tercih ediyorduk. Bu rutini gündelik yaşam döngümüzden iş veya akademik alışkanlıklarımızın içine de entegre ettik. Bir süredir herkesin verdiği örnek: üstümüzde gömlek, altımızda pijama ile karmaşık “iş yapış modası” içerisindeyiz. Sınırların aslında kalktığı, mekândan bağımsız her şeyi her zaman yapabildiğimiz ve yaptığımız bir dönemdeyiz. Bu ne kadar doğru ne kadar verimli ya da sağlıklı tabii ki tartışılabilir.

Artık sınırlarımızı korumak için bizim karar vermemiz ve bunu dile getirmemiz gerekiyor.

Her zaman ulaşılabilir olma hali sınırlarımızı korumamıza ne kadar yardımcı oluyor? Y da belki bu sınırsızlık ya da esnek olmaya elverişli bakış açısı Z kuşağının hoşuna mı gidiyor? Bir kurum ya da otorite baskısı olmadan çalışmak, üretmek, istenilen zamanda çalışabilme özgürlüğü verimli olmanın temel göstergeleri olabilir mi? Tüm bu soruların cevapları tabii ki herkese göre farklılık gösteriyor ama görsel bir şekilde ifade etmek gerekirse, bir jöle gibi hem her kalıba uyum sağlayabiliyor hem de pastanın katmanlarını bir arada tutabilmek adına birleştirici özellik gösteriyoruz.

Takım çalışmasını, beraber olmayı, birlikte paylaşmayı ve başarmayı çok özledik. Fakat rekabet ve iş birliği yapma arasındaki sınırı nasıl çizeceğiz?

Uzaktan, belki de fiziksel olarak henüz tanışmaya fırsatımızın olmadığı çalışma arkadaşlarımızla nasıl bir takım çalışması yönetmemiz bekleniyor ya da bu beklentinin kurallarını bizler koyup mu hayata geçiriyoruz? Harvard Business Review Türkiye, Eylül 2020 sayısında okuduğum üzere “zorlaşan şartlar ve artan rekabet gençleri biraz daha içine kapanmaya itiyor gibi görünüyor. Kurumlar da henüz gençlere kendilerini anlatma ve değer önermelerini tam olarak yansıtma konusunda yeterince iyi performans ortaya koyamıyor.” Bu noktada Z kuşağına rekabet ve iş birliği yapma arasındaki farkı ve aynı zamanda bu iki kavramın birbirini destekleyici unsurları öğretmek gerekiyor diye düşünüyorum. Organik bir birliktelik yaratmak adına her iki açıdan da sürecin yöneticiler tarafından desteklenmesi önemli. Avi Alkaş’ın bizlerle son dönemde sık sık paylaştığı gibi “rekaber” hareket etmemiz gereken bir dönemdeyiz. Yolun sonunu kimsenin tam olarak net göremediği bu günlerde beraber bir şekilde rekabet etmek, birbirimize destek olmak oldukça önem taşıyor.  Her ne kadar uzaktan çalışabiliyor, her gün belirli bir kıyafet zorunluluğu olmadan toplantılarımıza katılabiliyor olsak da, HAN Spaces’de de bahsettiğimiz üzere, teknolojiyi ve esnek çalışmanın kazanımını, birlikte ve beraber olmaya tercih etmemeliyiz.

Bu noktada da yeni dönemin hibrit çalışma modeli devreye giriyor. Uzaktan ve ofisten çalışmanın arasında konumlanan bu model aslında yeni nesil için oldukça avantajlı. Her iki çalışma düzeninin hedef kitleleri ayrım gösterirken aynı zamanda kesişim kümeleri de mevcut. Bu şartlar altında, verimi yüksek tutmak adına hibrit bir geleceğin varlığını yadsıyamayız. Böylelikle belirsizlik döneminde bile iki tip çalışanı mutlu edebilmek üzere orta yolu tercih edilebilir ve daha geniş bir kitleye elverişli standartlar sunulabilir.

Verimlilik demişken, artık iyi bir odaklanma ile kısa sürede yapılacak listemizden daha fazla maddenin üzerini çizebildiğimizi fark ettik. Finlandiya başbakanı Sanna Marin’in de desteklediği üzere günlük 8 saatten az çalışmak, artan üretkenlikle dengelenebilir. Fakat bu dengeyi henüz kurmakta zorlanan bir genç kesimin varlığını da göz ardı edemeyiz. Evden çalışmakta, odaklanmakta zorlanan gençler ortak çalışma alanlarına, sosyal dayanışmaya ve atmosfer değişikliğine ihtiyaç duyuyor. Bu yüzden iş birliğini, ortak çalışmayı, arkadaşlığı ve dayanışmayı destekleyecek “flex space”ler aslında günümüzün yükselen modern yaşam trendleri arasında.

Doğru iletişim ve iyi bir liderlik

Belirsizliğin bu kadar ön planda olduğu bir süreçte henüz tecrübesiz adayların kurumlar tarafından desteklenmeye ihtiyacı oluyor. İletişimin neredeyse hiç kesilmediği ve kalitesinin önemini oldukça iyi anladığımız bir çağdayız. Online olarak bu kadar erişilebilirken karşılaştığımız pürüzleri en aza indirebilmek için iletişimde empatinin çok önemli olduğunu düşünüyorum. Daha duygusal ve alışılagelmedik bir süreçte olduğumuz için liderlerin ekipleriyle kuvvetli bir iletişim akışı içerisinde olması hem motivasyon hem de verimlilik için önem taşıyor. Z kuşağı daha çevik ve hedefe yönelik hareket edebilmek için net bir yönlendirme bekliyor. Fakat aynı zamanda yaratıcılığın ve özgün dokunuşların yapılan işe aktarımı için bu yönlendirmenin liderler tarafından kısıtlayıcı değil, destekleyici olması gerekiyor.

Duyguların da ön planda olduğu bu yeni dönemde; odaklanma, iyi olma hali, beden ve zihin sağlığı konusunda hepimizin desteğe ihtiyacı var. Z kuşağının belki henüz tecrübe ettiği bazı rutinler de bu açıdan desteklenmeli. Kurumların İyi Olma Hali – Wellness alanında çalışanlarına belirli aralıklarla eğitimler, bireysel destek alabileceği platform ve hizmetler sunmasının son derece değerli bir yaklaşım olduğunu düşünüyorum. Mindfulness – Farkındalık pratikleri artık günümüzde hepimizin erişebileceğiz kaynaklar üzerinden paylaşılıyor. Practical Mindfulness: A step-by-step guide kitabında da yer aldığı üzere, İyi Olma Hali’nin bileşkesinde daha iyi iletişim kurabilme, hedefe yönelik ilerleyebilme, daha iyi bir bilgi birikimi, iyi bir dinleyici olma, kaygı ve endişenin azalması, daha sıkı bir konsantrasyon ve karar verme becerisi gibi alt başlıklar yer alıyor.

Şimdi ise artık 2020’nin bize kattığı bu her alanda büyüme ve kişisel gelişim duygu ve yetkinliklerini hatırlayıp, yeni yıla sağlıkla başlama vakti. 2020’den öğrendiğimiz, 2021’in bize öğreteceği daha çok şey var! İnanıyorum ki yeni yıl, bizlere deneyimlediğimiz tüm bu süreçlerin üzerine koyabileceğimiz bir alan açacak ve zamanı gelince tekrar birlikte sofralara oturduğumuz, sarılabildiğimiz, çekinmeden seyahat edebileceğimiz güzel AN’lar getirecek.

Yeni yılın sizlere sağlıklı, huzurlu ve mutlu AN’lar getirmesini diliyor, umut ve heyecanınıza gönülden eşlik ediyoruz.

Sevgilerimizle,

Re-Set Workspace, 2020

RE360 Gayrimenkulün Büyük Buluşması

RE 360 Gayrimenkul’ün Büyük Buluşması, bu yıl online olarak Digital Network Alkaş platformunda gerçekleştirildi. Gayrimenkul sektörünün buluşma noktası ve alanında uzman profesyonellerin yer aldığı oturumlarda, Dr. Fatoş Karahasan moderatörlüğünde sektör paydaşlarıyla verimli ve etkin, 3 günlük bir konferans programını takip ettik. Sektörün önde gelenlerini ve izleyicileri yeni dönemde dijital olarak bir araya getiren Digital Network Alkaş platformu, gayrimenkul sektörünün buluşmasına ve iş birliği fırsatlarına alan açtı.

Dijital Sahne üzerinden konuk olduğumuz bu konferanslardan bir araya getirdiğimiz bloğumuzu keyifle okumanızı dileriz.

Katılımcılar:

Dr. Fatoş Karahasan, Filippo Rean, Greg Clark, James Brown, Brian Solis, İbrahim İbrahim, Avi Alkaş, Encan Aydoğdu, İrem Yücel Kaymak, Özen Kuzu, Pelin Akın Özalp, Yulia Stepanova, Nail Olpak, Akan Abdula, Maria Vassilakou, Merter Özay, Gizem Burteçin, Bülent Gürcan, Dr. Rıza Kadılar, Ersun Bayraktaroğlu, Neşecan Çekici, Firuz Soyuer, Fazıl Oral

Oturumlar:

  • Covid-19 Sonrası Geleceğin Şehirleri ve İstanbul İçin Fırsatlar
  • Pandemi Sonrasında Gayrimenkul Dünyasını Neler Bekliyor?
  • Dijital Dönüşüm ve İş’in Geleceği
  • Yeni Dünyada Kazanmak İçin 4 Yapıtaşı
  • Avi Alkaş Yönetiminde Sektör ve Yatırımcılar Paneli
  • Algoritmalar Devrinde Pandemi
  • Viyana’nın Dönüşüm Yolculuğunda Neler Yaşandı? Akıllı Bir Şehir Koronavirüs ile Nasıl Mücadele Ediyor?
  • Yeni Dönemde İş Hayatı, Çalışma Düzeni
  • Gayrimenkul’de Gelişen Trendler, 2021
  • Vitrivius’tan Toki’ye Temel ve Kaide

Portland Yönetici Direktörü İbrahim İbrahim’in yeni dönem terimleriyle dolu konuşmasını ve sunumunu çok beğendik. VUCA World kavramıyla giriş yaptığı sunumuna V: Volatility, U: Uncertainty, C: Compleity, A: Ambiguity terimleriyle içinde bulunduğumuz dönemin uçucu, bilinmezlik içeren, karmaşık ve belirsiz bir süreç olduğunu kabul ettik. Bu süreci iyi anlayarak yeni döneme uygun konsept ve kavramların desteğiyle hızlanmak ve  AN’da kalabilmek konusunda umudumuz yüksek. İbrahim İbrahim’in İngilizce olarak paylaştığı sunumundan aklımızda kalan ve paylaştıkça hayatımıza yerleştirebileceğimiz terimleri sizlerle paylaşmak istiyoruz. Bu terimler arasında yeni döneme uygun yaşam tarzları, mekan ve iş tanımları, yönlendirici konseptler ver alıyor.

  • Phsyical and Digital Design (Fiziksel ve Dijital Tasarım)
  • Culture – People – Place – Story – Space – Environment (Kültür, İnsan, Mekan, Hikaye, Alan)
  • Easy, simple, convenient (Kolay, sade, elverişli)
  • Just-in-time living (Anda yaşama)
  • Creating value by stripping out complexity (Karmaşıklığı ortadan kaldırarak değer yaratmak)
  • Reconnecting our community (Topluluğumuzla yeniden bağlantı kurmak)
  • Meaning, belonging, sharing (Anlam, aidiyet, paylaşım)
  • Participation is the new consumption (Katılım yeni tüketim)
  • Shift from commodities to communities: hospitality, co-working, co-living, resi-retail (Mallardan topluluklara geçiş: misafirperverlik, birlikte çalışma, birlikte yaşama, konut-perakende)
  • Spaces to be (Olması gereken alanları)
  • On-demand spaces (İsteğe bağlı alanlar
  • Place Curator (Mekan Küratörü)
  • Channels of distribution changes to moment of experience (Dağıtım kanallarının deneyim anına göre değişmesi)
  • Immersive, enriching, smart, healthy (Sürükleyici, zenginleştirici, akıllı, sağlıklı)
  • Learning, experience, local, live (Öğrenmek, deneyimlemek, yerelleştirmek, yaşamak)
  • New value is about authenticity (Yeni değer özgünlükle ilgili)
  • The importance of personalization (Kişiselleştirmenin önemi)
  • Wellness is no longer a category: welness must be within the DNA (Wellness artık bir kategori değil, wellness DNA’nın içinde olmalı)
  • Unexpected, unknown, ephemeral, imperfect (Beklenmedik, bilinmeyen, kısa ömürlü, kusurlu)
  • More natural, softer, domestic, no hard/fixed architecture (Daha doğal, daha yumuşak, yerli, sert / sabit mimari yok)
  • Public Realm Activation: Health & Wellness, Hospitality, Work, Making, Residential, Education – activating the realm by connecting these terms (Kamusal Alan Aktivasyonu: Sağlık ve Zindelik, Ağırlama, İş, Yapım, Yerleşim, Eğitim – bu terimleri birbirine bağlayarak alanı harekete geçirmek)

Speak like a magazine (Bir dergi gibi konuşun)

Change like a gallery (Bir galeri gibi değiştirin)

Engage like a show (Bir gösteri gibi etkileşim kurun)

build Loyalty like a club (Bir kulüp gibi sadakat oluşturun)

Share like an app (Bir uygulama gibi paylaşın)

Seed like an incubator (Bir kuluçka makinesi gibi tohum verin)

Connect like a community (Bir topluluk gibi bağlanın)

Those who make it happen > Those who let it happen > Those who wonder what happened (Yapanlar > Olmasına izin verenler > Ne olduğunu merak edenler)

Mekanların inşalara huzur ve mutluluk vermesine odaklandığımız, odağımızı insana, toplulukların önemine ve deneyime çevirdiğimiz bu dönemde Avi Alkaş’ın bir benzetmesi bizi her zaman umutla dolduruyor.

Aşure birbirine benzemeyen malzemelerin bir araya gelmesiyle çok özenli bir birliktelik oluşturuyor. Aşure bir karışım noktası: farklı kültürlerden gelen bir karışım. Farklı sektörlerin birlikte çalıştığı, birbirine benzemeyen insanların birlikte paylaşarak sentezlediği, birbirini desteklediği bir topluluk. “Nasıl ki aşurede farklı farklı nimetler kendi özelliklerini korumak suretiyle aşure kazanına ve aşureye ayrı bir tat katıyorsa, aşure bize farklılıklarımızı bir ayrıştırma vesilesi değil, bir zenginlik olarak görmemizi söylüyor… Diğer bir deyişle, benzerimizi kendimiz gibi sevmeyi…”

Nail Olpak’ın bahsettiği üzere güven duygusu bu dönemde çokça karşılaştığımız bir kavram. “Bu dönemin kazananlarının kimler olacağı bizlere de çok soruluyor. Güven duygusunu çok daha iyi verebilenler şüphesiz ki dönemin kazananı olacak.”

Future Bright Group Kurucusu Akan Abdula:

  • Covid’le dijital devrim birleşti. Dünyanın ilk pandemisi değil ama hem dijital devrimi hem de pandemiyi aynı anda yaşadığımız ilk dönem.
  • Güven endeksi düştü, uluslararası ticaret ve tedarik zincirleri kırıldı, dünya yeniden panikle para basmaya başladı.
  • Neoliberalizm sektörle ilgili öğretilerinin sonuna doğru geliyoruz. Covid yeni bir çağa kapılarını açıyor.
  • Dijital devrim: insanlık kendi yankı odalarında yaşıyor. Hiper normalleşme: hipernormallik bizim için normal haline geliyor.
  • Kendine yeterlilik, yerel üretim, sürdürebilirlik oldukça önem kazandı.
  • Türkiye sanayinin, üretmenin ve tarımın ne kadar önemli olduğunu kanıtlamış durumda. Fakat toplumda belirsizliğin yarattığı korku var. Türkiye regresif davranışlar gösteriyor. Yetişkinliği kaldıramayan, çocuklaşmış bir toplum… Umut vermemiz, onları kendilerine getirmemiz gerekiyor. Fakat bu ışığı nerede bulacağız? Eski öğretimizi geride bırakmalıyız. Eskinin öğretisiyle yeniye geçemezsiniz. Bugünün problemleri bugünün iç görüleriyle olmalı. Yeni derinliklere ulaşmamız gerekiyor. Big datanın içindeyiz. Bir robota karşı etkinlik savaşını nasıl kazanacağız? Eskinin öğretileriyle şirketlerimizi yönetmeye devam edemeyiz, burada derinlik eksik kalır. Grassroots hareketlerine bakmamız gerekiyor. Otları hepimiz görürüz, kökleri hepimiz göremeyiz. Artık parça parça küçük kitleleri buluyor, harekete geçiyor, onlarla ilişki kuruyor olmamız lazım. Büyük kitleleri harekete geçirmenin zor olacağını, küçük grupları bularak umutlandırmamız gerektiğini düşünüyorum. Bu noktada kendi şirketinizde grassrootsları bulup harekete geçirmeniz lazım. Mesela orta yaşta koronavirüsten sonra inanılmaz bir sağlık kaygısı oluştu. Orta yaş wellbeinge önem vermeye başladı: bu bir grasroots. Türkiye’de orta yaş segmenti büyüyecek gibi görünüyor. Buraya yatırım yapıyor muyuz? İnsanımıza, markamıza bir amaç veriyor olmamız gerekiyor. Sosyal amaç bulup, insanları dahil ederek, kendimize ve çevremizdekilere nazik olmayı hatırlatmamız gerekiyor.

Yeni Dönemde İş Hayatı Ve Çalışma Düzeni

Özay Hukuk Bürosu Kurucusu Merter Özay moderatörlüğünde, HAN Spaces CEO’su Gizem Burteçin, Teknosa CEO’su Bülent Gürcan, EMCC Dünya Başkanı ve PERYÖN İK Dijitalizasyon Temsilcisi Dr. Rıza Kadılar ile yeni dönemde deneyimlediğimiz hibrit ve esnek çalışma düzenini, teknolojiyi ve esnek çalışma mekanlarını, hukuku ve içinde olduğumuz dönüşümü konuştuk.

Gizem Burteçin:

“Pandemi bir ‘disruption’ yarattı, yani alıştığımız düzende bir sapma oldu. Esnek çalışabildiğimizi gördük ve gerek çalışanlar bu deneyimden gerekse şirketler bu kolaylık ve tasarruftan vazgeçmek istemeyecekler. HAN olarak şunu söyleyebiliriz ki teknolojiyi ve esnek çalışmanın kazanımlarını birlikte olmaya tercih etmektense konvansiyonel olanla yeniyi bir araya getiren ‘hibrit’ modele yöneleceğiz. 

“Çalışanların bu dönemde dikey plazalardan korktuğunu anladık. Plazalara talep olmayacak diye bir şey yok aslında sadece plaza kültürü dönüşüyor. Aklı ve ruhu olan plazalara ve ofis binalarına her zaman talep olacak. Plazaların akıllı olanları: bina yönetim sistemleriyle kendilerini güncelleyenler, ruhu olanlar ise kullanıcı deneyimine önem verenler olacak. Depreme dayanıklılık, içerideki temiz hava ve hijyen çok önem kazandı. Çoklu kullanıcının olduğu bir çalışma ortamına/çalışma düzenine doğru geçiyoruz. Çoklu kullanıcı deneyimini proptech altyapısı ile desteklemek, mekanda esneklik, kontratlarda ve hizmetlerde esnekliğin sağlanması önemli.”

“AVM’lere, otellere gittiğinizde her şey insanları çağırıyor. Ofisler eskiden katma değer sunmayan statik yapılardı. Şimdi bunun değiştiğini görüyoruz. Topluluk yönetimi, kurumsal network ve iş birliği olanakları sunabilen hazır ofise talep arttı.”

Bülent Gürcan:

“Bu dönemde Teknosa olarak sunduğumuz teknolojik ürünlere büyük bir talep olduğunu deneyimledik, satışlarımız arttı.  Çalışan deneyimi ise her zaman gündemimizde. Y ve Z kuşağının en önemli talepleri; uzaktan çalışma, esnek çalışma… Son iki-üç senedir İK’nın odama yaptığı sık ziyaretlerden aldığım geri bildirimi bu şekilde ifade edebilirim. Hem Teknosa’da hem dünyada böyle gelişen bir kültür vardı. Pandemi öncesinde de biz esnek çalışma imkanları sağlıyorduk. Fakat sadece esnek ve uzaktan çalışmanın olduğu bir sistemin de sürdürülebilir olmayacağını söyleyebilirim, ekranın karşısında alkışlamak, el sallamak yetmiyor. Birlikte pasta kesmek, başarıları birlikte kutlamak, omuz sıvazlamak,… Bunlar hepimizin ihtiyacı olan şeyler… Network, birlikte olmak oldukça değerli, umarım tekrar kavuşuruz.

Merter Özay:

“Biz hukukçular sözleşmelerdeki mücbir sebep maddelerini ağırlıklı olarak kopyala yapıştır ile hazırlarken hiç böyle bir durum, özellikle pandemi aklımıza gelmezdi. Artık bunları tartışmaya başladık, bir yerde genlerimize işledi ve bundan sonra da bu refleksle hareket edeceğiz. Yeni dönemde işi hukuku başta olmak üzere Borçlar Hukuku, Kişisel Veriler Hukuku, Ticaret Hukuku, İdare Hukuku başta olmak üzere sayısız alanda ve sözleşmelerde düzenlemeler yapılması gerekiyor. Bunun hukuki hazırlık boyutunu düşünüp müvekkillerimizle müzakeresini yapıyoruz.”

Dr. Rıza Kadılar:

“Yapılan işe, bulunulan sektöre ve şirket kültürüne göre hangi alışkanlıkların kalıcı olacağı değişecek. Burada mühim olan verimlilik ve çalışan deneyimi anlamında avantajlı olan değişimlerin kalıcı olabilmesi. Maalesef hala bir çok yönetici pandemi öncesine duyulan özlem ile hareket ediyor. Çalışan deneyimi açısından durum bir nebze daha karışık. Bir yandan uzaktan erişimin sağladığı özgürlük ve olanaklar çok cazip gelirken, diğer yandan da iş özel hayat çizgisinin ortadan kaybolması, mahremiyetin tehdit edilmesi gibi konular ön plana çıktı. Sanırım bundan sonrası için kritik kavram “Hibrit” olacak. Büyük binalarda tek bir kurum yerine bir kurumun birçok mekanda küçük ofisler sağlamasının yeni bir trend olacağını düşünüyorum. Hatta şirketler birçok konuda çalışanlarına voucher verebilirler. Madem ofis alanında ve başka alanlarda maliyelerde azalmaya gidilecek, çalışanlar onlara verilen belli bir bütçe içinden uygun gördükleri çalışma mekanlarında toplantılarını yapıp ortak ama geçici çalışma mekanları seçebilecekler. Tabii bütün bunlar dijitalleşme ve şirketlerin güvenli bulut çözümleri ile işlerini yapmaya devam edebilmesi ile mümkün olacak. Uzaktan da iş birliği yapılabildiği, organize olup sonuç üretilebildiği ve bunun daha da verimli olduğu ortaya çıktıkça bu yönde yeni alışkanlıklar gelişecek. Tabii ki bunun çalışan deneyimi üzerine büyük etkileri olacak.”

Digital Network Alkaş: www.digitalnetworkalkas.com Instagram: @digitalnetworkalkas

Çalışma Alanları ve Alışkanlıkları Nasıl Dönüşüyor?

HAN Levent’te bu hafta Nurus’un 2020 Basın Buluşması’nı hibrit olarak gerçekleştirdik. Ev sahipliği yapmanın, aynı mekânda birlikte paylaşmanın özlemini duyduğumuz bu dönemde, aynı zamanda yeni alışkanlıklar kazanıyor, online ve offline iletişim akışını yönetmenin heyecanını yaşıyoruz.

Nurus Yönetim Kurulu Başkanı Güran Gökyay’ın sunumuyla başlayan ve sonrasında soru-cevap bölümüyle devam eden Basın Buluşması’nın çıktılarını sizlerle de paylaşmak istiyoruz.

Ofis yerine Workspace

Yeni dönemde re-set attığımız kavram ve mekanların en önde gelenleri; eski deyimle ofisler, yeni deyimle çalışma alanları. Klasik bir sınıflandırma yerine esnek, ihtiyaca ve talebe göre şekillendirilebilen, kişiselleştirilebilir çalışma alanları artık günümüzde mekandan bağımsız. Çalışmak için sadece ofise gitmediğimiz, çalışma konforunu evlerimize de kurgulayabildiğimiz bir geleceği yaşıyoruz.

Bu noktada Nurus, çalışma alanlarında insanların ihtiyaçlarına göre farklılık gösteren yaratıcı alternatifler sunuyor. HAN’da da tecrübe ettiğimiz üzere teknoloji ve deneyim yönetimiyle birçok mekan re-setleniyor. Nurus’un odak noktasında ise terminal, ofis, otel, restoran, eğitim, sağlık gibi farklı sektörler için yenilikçi çözümler yer alıyor. Gökyay’ın güncel bir örnekle desteklediği üzere 16 pandemi hastanesinde Nurus’un, günlük 500 test kapasiteli mobil test kabin üniteleri yer alıyor. Hasta ve çalışan sağlığı ön planda tutuluyor, böylelikle hastane deneyimi yönetimi yeniden yapılandırılıyor, hastanenin içerisine giriş yoğunluğu azaltılabildiği için koronavirüsün bulaşmasına yönelik temas azalıyor.

Made of Nurus adı altında aidiyet ve kurum kültürü değerleri göz önünde bulundurularak hazırlanan Nurus Elements periyodik tablosuyla Nurus’un Mind, Body, Soul ve Rare Elements gruplarını yani Nurus’un DNA’sını görüyoruz. Kurum kültürünü modern ve şematik bir yaklaşımda anlatan tabloda aslında çok yönlü beceriler ve bir “element” ağı var. Tabloda yer verilen liderlik, çeviklik, tutku, birlikte çalışma, deneyim, bağlılık, teknoloji ve tasarım gibi kavramlar yeni dönemde çalışanlar ve kurumlar için oldukça değerli. Gökyay’ın da bahsettiği gibi “aslında eğitim hayatımızın ilk zamanlarından beri öğrendiğimiz tümdengelim tümevarım kavramları. Tüm alanlarda yapılanları takip edince ürün ortaya çıkıyor.”

Ofis malzemeleri içinde yerli enstrüman kullanımı

Ofis mobilyaları alanında Türkiye’nin ilk AR-GE merkezi Nurus’ta; teknoloji, tasarım ve üretim becerisi üst üste koyularak bir araya getiriliyor. Kompozit malzemeler, akustik ses laboratuvarı, plastik enjeksiyon makinaları, robotik ve mekatronik alanlarında çeşitli test ve araştırmalar üzerine çalışmalar yapılan, heyecan verici bir fabrika… Örneğin, akustik ses laboratuvarında farklı malzemeleri bir araya getirerek yeni malzemeler oluşturuluyor, ürünlerin ses emilim düzeyleri ölçülerek ürünler en iyi performanslarıyla tasarlanıyor.

“Nurus’un geçtiğimiz aylarda eve ofis mobilyası satma oranı ciddi şekilde yükseldi. Malzeme sevkiyat ve tedariğinde dünyada aksama var. Biz birçok malzemeyi Türkiye’den tedarik edip işlerimizi finalize etmeye çalışıyoruz. Türkiye’nin üretim gücü çok kıymetli. Aynı zamanda online satış kanalının verimli kullanılması da bu dönemde büyük önem taşıyor.”

İnsan, Çevre ve Tasarım arasındaki denge Teknolojiyle birleştirilerek tasarlanıyor

Bireysel ve kitlesel sağlığın önemini daha da anladığımız bu dönemde teknoloji kullanımı ve altyapısı oldukça ön planda. Nurus’un teknolojiyle ilgili çok ciddi miktarda yatırımı var. HAN Levent’te de toplantı odalarımız için kullandığımız Nurus Links dijital paneller ile uzaktan yönetilebilir sistemler, etkinlik ve verimliliği arttırmak için yer alıyor. Önümüzdeki dönemin hibrit altyapısına göre toplantı odasını nasıl rezerve edeceğim, temizliğini nasıl sağlayacağım gibi detaylar da böylelikle dijital olarak takip edilebiliyor.

Re-Set Workspace

“Hibrit çalışma sistemine geçiş, mobil olarak çalışmaya başlamak… Adaptasyon yetisi bizim kültürümüzde çok fazla var, ona çok güveniyorum. Hayat çok hızlı değişiyor, bu noktada şirketlerin yapılarının değişmiyor olması gibi bir durum olamaz.”

Farklı çalışma sistemlerine nasıl geçeriz, kültürel olarak nasıl destekleriz ve çalışanımıza verdiğimiz değeri nasıl arttırırız gibi sorular bu dönemle kurumlar tarafından üzerine çalışılıyor. İş Dünyası ve Çalışma Alanları Yeni Dönem Raporu, Nurus Guide Book ve Future Bright & HAN Spaces olarak gerçekleştirdiğimiz kalitatif ve kantitatif araştırmalarda, insanı odağımıza alarak yeni dönemde çalışma alanlarının geleceğini için ortak aklı bir araya getirdik. Sadece pandemi değil, beden-ruh-zihin sağlığının ön plana çıkması, demografik yapıların değişmesi, teknolojinin hızla gelişmesi, artan çalışan bilinci, küreselleşme gibi nedenlerle birlikte kalıcı değişimlerin meydana geldiği çalışma hayatları artık eskisi gibi değil.

Çalışma Alanlarının Geleceği

Kaynak: Re-Set Workspace, İş Dünyası ve Çalışma Alanları Yeni Dönem Raporu

Artık mekandan bağımsız olarak çalışabiliyoruz. Uydu ofisler, coworking alanları ve evlerimiz gibi farklı mekanlardan çalışmaya devam edeceğiz. Kitlesel olarak değiştirdiğimiz alışkanlıklarımıza bir örnek olarak, uydu ofis kullanımının şehrin trafiğini bile etkileyeceğine yönelik öngörüleri ele alabiliriz.

Evet, belki bundan sonraki süreçte haftanın her günü ofise gitmeyeceğiz, ofislerin ebatları, tasarımları değişecek veya alıştığımız düzenden çalışmıyor olacağız. Peki iş yerindeki konumlar ve görev tanımları nasıl değişecek? İş Yeri Uzmanı: Workspace Speacialist/Workspace Manager gibi kavramlarla, yeni pozisyonlar yeniden mi yapılandırılıyor?

“Evin içerisinde iş yerinde olması gereken doğru enstrümanların bulunması gerekiyor. Bu enstrümanlar olmadığı zaman sizin ekran başında 8 saat oturmanız zorlaşır.”

Bundan sonraki dönemde evden çalışmanın hayatımızın bir parçası olacağını söylemiştik. Peki kaç kişinin evinde sadece çalışmaya ayrılmış bir alan, beden sağlığını koruyan ergonomik ve sağlığa zararsız malzemelerden üretilmiş mobilyalar ve doğru aydınlatma var. Gökyay katılımcılara uygulamalı olarak gösterirken bir yandan da düşüncelerini şöyle ifade etti: “Çalışırken de belli bir hareket kabiliyetinizin olması gerekiyor. Dik duruş, ergonomi, düzgün oturabilmeniz için destekleyici mobilyalar, sağlığınız için çok önemli. Mekanlarla ilgili deneyim ve standartların daha iyi bir şekilde ortaya çıkartılması gerektiğini düşünüyorum.”

İş Dünyası ve Çalışma Alanları Yeni Dönem Raporumuzu indirmek için aşağıdaki bağlantıya tıklayabilirsiz.

www.resetworkspace.com/rapor

Etiketler:

Re-Set Workspace, Time to Reset, HAN Spaces, Nurus, Post Covid, Future is Flex, Flex Space, Future of Work, Shared Office, Paylaşımlı Ofis, Workspace, Çalışma Alanları, Technology, Design

Çalışma Alanlarında Çalışan ve Misafir Sağlığına Yönelik Önlemler

Son dönemde hızla artan vakalarla ve beraberinde gelen kısıtlamalarla birlikte hepimiz için belirsizlikler barındıran bir süreç içerisindeyiz. Evden çalışmaya tekrar hızlı geri dönüş yapanlar, haftalık ofisten çalışma saatlerini zorunlu olmadıkça uzaktan çalışarak devam ettirenler ve esnek çalışan herkes için normalden farklı bir deneyim oluyor. Bu süreçte sahada çalışan ekiplerin yeni dönemde çalışma alanlarına dönüşlerinin nasıl olacağı konusu bir süredir herkesin gündeminde. İş Dünyası ve Çalışma Alanları Yeni Dönem Raporumuzda da yer verdiğimiz üzere Çalışan ve Misafir Sağlığı & Güvenliği Önlemleri üzerine kapsamlı bir çalışma yaptık. Çalışanların ve misafirlerin kullanacağı alanlar ve alacağı hizmetler üzerinden belirli alt başlıklar halinde sınıflandırdığımız bu önlemlerin çıktılarını yazının devamında paylaşıyoruz. Umuyoruz ki can kaybının artmadan azaldığı, sağlıkla ve keyifle esnek çalışabileceğimiz bir gelecek hepimiz için yakındır.

Pandemi sürecinde çalışma alanlarında alınması gereken sağlık ve güvenlik önlemlerini; uçtan uca çalışan deneyimini göz önünde bulundurarak, çalışanların işyerine ulaşma sürecinden başlayıp, giriş alanları, ortak alanlar, düşey dolaşım elemanları, iklimlendirme ve havalandırma sistemleri, ortak alanlar gibi bina fonksiyonlarına göre ayrı ayrı detaylandırdık. İlgili önlemlerin çalışanlar ile iletişim süreçlerine, bakım onarım standartlarına ve olası bir vaka tespit edilmesi halinde izlenecek müdahale protokollerine varan geniş bir yelpazede değerlendirdik.

Kaynak: MESS Covid-19 Sonrası İşe Dönüş Yaklaşımı, Mayıs 2020
Kaynak: McKinsey & Company, Expert Interviews, Press Research, Client Surveys

Ulaşım

  • Araçlarda klima yerine doğal havalandırmanın tercih edilmesi
  • Servis şoförü dahil tüm yolcuların serviste maske takması
  • Tüm servis araçlarında el dezenfektanı ve yedek maskenin bulundurulması
  • İşe girişlerde vücut sıcaklığı ölçümü yapılması durumunda oluşabilecek yoğunluklar da göz önünde bulundurularak servis saatlerinin gözden geçirilmesi
  • Serviste mümkün olduğunca hiçbir yere temas edilmemesi, bir şey yiyip içilmemesi ve tercihen konuşulmaması
  • Araçlarda maksimum %50 doluluk oranına uyulması. (Örneğin binek araçlarda en fazla iki, 16 kişilik servis araçlarında en fazla sekiz kişi vb).
  • Araç tipine göre çapraz veya sadece cam kenarlarında oturulacak şekilde planlama yapılması
  • Servis araçlarında kullanılmaması gereken koltukların işaretlenmesi
  • Çalışan isimlerine koltukların tanımlanması ve çalışanların farklı koltuklara oturmamasına özen gösterilmesi
  • Her servis aracı için araç sorumlusu atanması
  • Araç sorumlusunun mümkün olduğunca servis içi belirlenen kuralların uyumunu kontrol etmesi ve çalışanları doğru şekilde yönlendirmesi
  • Araç sorumlusunun koordinasyonunda, en yakın kapıdan koltuk sıralamasına göre servisten inilmesine özen gösterilmesi
  • Servis durağında beklerken ve servise binerken fiziksel mesafe kuralına dikkat edilmesi
  • Havuz aracının geçici süreyle kullanılmaması, kullanılması gerektiği durumda, her kullanım öncesinde direksiyona kişiye özel kaplama yapılması ve koltuk kılıfı koyulmasına özen gösterilmesi
  • Servis ve şirket araçlarının, her kullanım sonrasında dezenfekte edilmesi

Bina Giriş Çıkışları

  • Kapı / turnike girişlerinde yoğunluktan kaynaklı fiziksel teması önlemek için servislerin belirli bir mesafede veya uygun alanda çalışanları indirmesi
  • Çalışanların iş yerine girerken vücut sıcaklıklarının insan teması olmadan ölçülebilmesi için RFID kart sistemiyle çalışan temassız vücut sıcaklığı ölçme ekranlarının kullanılması
  • Çalışanların giriş çıkış alanlarında yoğunluk oluşturmayacağı şekilde farklı şirketlerin / departmanların giriş çıkış saatleri, sigara ve öğle molası saatlerinin düzenlenmesi
  • Mümkünse giriş ve çıkış alanları birbirinden ayrılmalı ve iş yerinde tek yönlü dolaşım düzeninin oluşturulması
  • Giriş / çıkışlarda fiziksel mesafe kuralına dikkat edilmesi için uyarıcı çizgi, şerit, bant çekilmesi, çalışanların sırayla işyerine alınması, gerekiyorsa ilave turnikelerin eklenmesi
  • Vezne, gişe, resepsiyon, güvenlik, karşılama gibi sık yüz yüze gelinen noktalarda veya açık ofis ortamında karşılıklı görev yapan çalışanlar arasında, şeffaf plastik, siperlik ya da cam separatörler ile önlem alınması
  • Giriş alanlarına görünür bir şekilde el dezenfeksiyon ünitelerinin yerleştirilmesi
  • Faydası tartışmalı bir konu olmakla birlikte uzaktan temassız ateş ölçer, termal kamera gibi yöntemlerle ateş ölçümünün yapılması
  • 37.8°C ve üzeri sıcaklık tespit edildiğinde, çalışanların girişe yakın bir alanda izolasyon odasında bekletilmesi ve vücut sıcaklığının 15-20 dakika sonra tekrar ölçülmesi
  • Bina girişlerinde yer alan hava perdelerinin kullanım dışı bırakılması
  • Bina girişlerinde dezenfeksiyon tünellerinin kullanımının değerlendirilmesi
  • Giriş alanlarında dışarıdan gelen ziyaretçiler için toplantı odalarının konumlandırılması
  • Giriş alanlarında dezenfeksiyon sıvısı içeren paspasların bulundurulması

Misafir Politikaları

  • Misafir girişlerinin sınırlandırılması ya da engellenmesi
  • İstisnai durumlarda, misafirlerin vücut sıcaklığının ölçümü, sağlık ve seyahat geçmiş kontrolü yapılarak ve maske kullandırılarak içeri alınmasının sağlanması
  • Alınan bilgiler ile ilgili gerekli KVKK metinlerinin imzalatılması
  • Misafir giriş kartlarının tek kullanımlık olması ve bunun mümkün olmadığı durumlarda, her kullanım sonrası kartların dezenfekte edilmesi
  • Misafirlere işyerine giriş öncesinde COVID-19 önlemleri hakkında bilgilendirmelerin yapılması
  • Dijital oda kurulumu ile ziyaretçilerin işyerine girmeden telekonferans yolu ile toplantı yapabileceği bir altyapının oluşturulması
  • Misafir ağırlama kurgusu ve toplantı yapma modellerinin kişiler arası uyulması gereken mesafe kuralları dikkate alınarak hazırlanması

Asansörler

  • Asansör taşıma kapasitesi sınırlandırılması, sensör ayarlarının yapılması
  • Asansör içerisinde nasıl durulacağının yönlendirme iletişimi ile düzenlenmesi
  • Asansör butonuna fiziksel direkt dokunmanın önlenmesi
  • Asansör kabini içi fanlarının temizliğinin sıklaştırılması
  • Asansör önünde nerede beklemesi gerektiğinin grafik iletişimi yapılması
  • Asansör kabini için UV ışığı ile dezenfeksiyon yöntemlerinin değerlendirilmesi
  • Asansörleri aynı anda kullanan çalışan sayısına kısıtlama getirilmesi ve sağlıklı çalışanların merdiven kullanımına yönlendirilmesi

Yürüyen Merdivenler

  • El bantlarının sıklıkla dezenfekte edilmesi
  • El bantları mekanizması içine UV ışığı entegre edilmesi yönteminin değerlendirilmesi
  • Fiziksel mesafe organizasyonu yapılarak basamakların üzerinde grafik olarak belirtilmesi

Çalışma Alanları

  • Yönetmeliklerle belirlenen 10m2 alanda 1 kişi prensibinden yola çıkılarak özel ofis odalarını kullanan kişi sayısının kontrol altında tutulması
  • Yüz yüze çalışmanın engellenmesi
  • Çalışma masaları arasına bölücü panel ve raf sistemlerinin yerleştirilmesi
  • Ofis giriş çıkışlarında kapıların, mümkünse temassız hale getirilmesi
  • Ofislerde kapılar ve varsa pencerelerin doğal havalandırmayı sağlayacak şekilde mümkün olduğunca açık tutulması
  • Ofislerin mümkünse günde 3 defa 20 -30 dakika doğal yolla havalandırılması
  • Ofislerin yerleşiminin, fiziksel mesafeye dikkat edilerek gözden düzenlenmesi
  • Gerekli durumlarda dönüşümlü olarak uzaktan çalışma opsiyonunun tercih edilmesi
  • Masalarda “temiz masa” uygulamasının hayata geçirilmesi
  • Ofis içi sirkülasyon yönlerinin belirlenmesi ve mümkün olduğunca tek yönlü koridor kurgusunun yaratılması; gerekirse kullanılmayan masaların kaldırılıp ikinci bir dönüş koridoru kurgusunun oluşturulması
  • Çalışma esnasında maske takılması, günde 2 kez maske değiştirilmesi
  • Evrak takibinin kaldırılması, ortak kalem kullanımının yasaklanması
  • Doküman değişimi yapılması gerektiği durumlarda, her değişim sonrası ellerin dezenfekte edilmesi
  • Ofislerdeki çay / kahve makinelerinin kullanımı, yeni korunma kurallarına uygun olarak düzenlenmesi
  • Telefon, klavye, mouse, kırtasiye malzemeleri ve masalarının, çalışma başlangıcında ve gerektiğinde dezenfekte edilmesi
  • Mümkün olduğunca çalışanlar arasında telefon, masa ve diğer çalışma ekipmanlarını paylaşılmamasına dikkat edilmesi
  • Yazıcı kullanımını en aza indirmek için yazıcı sayısının azaltılması ve yazıcıların sık sık temizlenmesi

Ortak Alanlar

  • Kapasite sınırlandırmasının yapılması
  • Kapasiteyi düşürmek için sosyal alanların kullanıldığı saat protokollerinin yeniden düzenlenmesi
  • Kapasite sınırlandırması iletişiminin görseller ile ilgili noktalarda sağlanması
  • Kişisel korunma ekipmanlarının atılması için özel çöplerin konulması
  • Çalışanların ortak kullanımına sunulan yiyecek otomatlarının, kahve ve çay makinalarının kullanılmaması
  • Ortak kullanım alanlarında ve masalarda dezenfektan bulundurulması

Kafeterya, Yemekhane ve Servis Alanları

  • Vardiyalı yemek düzenlenmesinin yapılması
  • Oturma düzenlerinin fiziksel mesafe koşullarına uygun olarak yenilenmesi, yemek masalarında kapasite sınırlamasının yapılması
  • Gerekli görülmesi durumunda masaların separatörlerle ayrılması
  • Yan yana ve yüz yüze oturma düzenini kısıtlayacak kurguların sağlanması
  • Kapasite sınırlandırması iletişiminin görseller ile ilgili noktalarda sağlanması
  • Giriş-çıkışlarda ve yemek dağıtımı sırasında fiziksel mesafeyi koruyabilmek için zemin işaretlemelerinin yapılması
  • Öğle yemeklerinin mümkünse kumanya / lunchbox olarak servis edilmesi
  • Görevli servis personellerinin maske, eldiven ve koruyucu siperlik kullanması
  • Tepsi, çatal, kaşık, bıçak sunumunun servis personeli tarafından yapılması
  • Mümkünse tek kullanımlık ürünlerin tercih edilmesi
  • Temassız dezenfeksiyon ünite ve istasyonlarının kurulması
  • Sağlık ve hijyen kurallarının standartlarla belirlenmesi
  • Ekmek, salata, meyve, yoğurt, tatlı, su gibi yiyecek ve içeceklerin mümkün olduğunca paketli olarak sunulması
  • Ortak kullanılabilecek peçetelik, tuz, baharat, zeytinyağı, soslar gibi malzemelerin tek kullanımlık olacak şekilde servis edilmesi
  • Çalışanın her gün aynı masa ve sandalyeye oturmasını sağlayacak numaralandırma sisteminin oluşturulması
  • Hava şartları ve altyapı el verdikçe, açık alanda yemek hizmeti seçeneğinin göz önünde bulundurulması, kapalı mutfaklara girişi kaldırılması
  • Çalışanların kendi ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için otomat eklemesinin yapılması
  • Nano temizleyicilerle ortak alan hijyeninin sağlanması

Toplantı Odaları

  • Toplantı sıklığının düşürülmesi, kalabalık toplantıların düzenlenmemesinin teşvik edilmesi, online toplantı araçlarına yönlendirmenin sağlanması
  • Toplantı odalarında fiziksel mesafeyi sağlayacak şekilde kapasite sınırlandırmasının yapılması ve kapılarda belirtilmesi
  • Toplantı süresi kısıtlanarak sık aralar verilmesi ve gerekli hijyen tedbirlerinin alınması
  • Ayakta toplantı yapmaya uygun alanların yaratılması
  • Toplantı odalarında flip chart ve tahta kalemi kullanımının kaldırılması, katılımcılar arasında sosyal mesafe olacak şekilde bir oturma düzeninin sağlanması
  • Toplantı odası kullanımlarının rezervasyon sistemine bağlanması
  • Rezervasyonlar arasında minimum 1 saat süre bırakılması
  • Rezervasyonlar arasındaki süre boyunca toplantı odalarının havalandırılması
  • Toplantı odasının iyi havalandırıldığından emin olmak için mümkün olduğunca pencere ve kapıların açık tutulması
  • Her kullanım sonrası toplantı odaları ve sık dokunulan toplantı aparatlarının (HDMI kablo, uzaktan kumanda gibi) dezenfekte edilmesi
  • Kullanıcıların dezenfekte edilmiş odalar ile henüz dezenfekte edilmemiş odaları ayırabileceği şekilde dezenfeksiyon iletişimi yapılması
  • Masaların üzerine tek kullanımlık dezenfekte mendillerin eklenmesi ya da temassız dezenfeksiyon ünite ve istasyonlarının kurulması

Islak Hacimler

  • Islak hacimlerde kapasite sınırlaması yapılması
  • Islak hacimlerin girişinde bekleme sırasında fiziksel mesafenin korunabilmesi için gerekli iletişim düzenlemesinin yapılması
  • Islak hacimlerin girişine el dezenfekten ünitelerinin yerleştirilmesi
  • Sifon çekilmeden önce klozet kapağının kapatılması ile ilgili iletişimin sağlanması
  • Yeni alanlara yer süzgeci yerleştirilmemesi; var ise kuru bırakmamaya özen gösterilmesi
  • Pisuvarların iptal edilerek klozet kabinine dönüştürülmesi veya benzer otomatik sistemlerin pisuvarlara da uygulanmasının sağlanması
  • Akıllı ıslak hacim teknolojilerinin yaygın kullanımı ve tüm klozet, sifon, pisuvar, el kurutma makineleri ve sıvı sabunlukların hareket sensörlü sistemlerle değiştirilmesi

Sık Dokunulan Yüzeyler

  • Kapı kolları, girip-çıkış turnikeleri, asansör düğmeleri, ıslak hacimler gibi sık dokunulan yüzeylerinin minimize edilmesi
  • Sık dokunulan yüzeylerin temizlik ve dezenfeksiyon sıklığının arttırılması
  • Islak hacimlerin kullanım yoğunluğuna bağlı olarak yaklaşık saat başı temizlik ve dezenfeksiyonunun sağlanması
  • Paylaşımlı kullanılan masaların kullanıcı değiştirme aralığının günlük olarak planlanması
  • Paylaşılan telekonferans telefonlarının kaldırılması ve telekonferans için kişisel cep telefonlarının veya dizüstü bilgisayar yazılım telefonlarının kullanılmasının teşvik edilmesi
  • Çalışanlara kendi kullanım alanlarını dezenfekte edebilmeleri için tek kullanımlık dezenfektan mendillerin sağlanması
  • Yazıcı kullanım sıklığının azaltılması için gerekli önlemlerin alınması
  • Elle şifre uygulamalarının kaldırılması
  • Sarf malzemelerinin depolanması, stoklarının yönetilmesi ve ürünlerin dağıtılması için belirli bir personelin görevlendirilmesi

Bakım Onarım Süreçleri

  • Uzun süre kapalı kalan binalarda yeniden kullanım öncesi gerekli bakım onarım çalışmalarının yaptırılması
  • Havalandırma ve iklimlendirme sistemlerinin yıllık bakım sayısının arttırılarak minimum yılda 6’ya çıkarılması
  • Havalandırma ekipmanlarının kullanım süresine bağlı olarak filtre değişimlerinin veya dezenfeksiyonlarının yapılması

Kargo ve Muhaberat

  • Kargo ve muhaberat alanları çalışanların giriş çıkış alanlarından ayrılması, kargo görevlilerinin bina içine girişlerinin yasaklanması
  • Muhaberat görevlisine gerekli eğitimlerin verilmesi
  • Kargo teslim etme ve alma süreçlerinin tek bir noktadan yönetilecek şekilde düzenlenmesi ve gelen kargoların katlara dağıtımının durdurulması
  • Gelen kargoların belli bir süre bekletildikten sonra dağıtılması veya dağıtımdan önce dezenfeksiyonunun sağlanması

Temizlik ve Hizmet Personelinin Standartları

  • Temizlik, servis ve bakım personelinin sürekli eğitiminin sağlanması
  • Rutin görevlerine ek olarak eklenen önlem maddelerini de kapsayan kontrol listelerinin oluşturulup düzenli takibinin sağlanması
  • Eğitim ve kontrol listelerinin sektör ve bina tiplerine göre farklılaştırılması
  • Personelin öncelikli olarak kendi hijyen ve korunma önlemlerini alması ve kişisel korunma ekipmanlarının doğru bir şekilde kullanılmasının sağlanması
  • Personelin ortak kullanım ekipmanlarının mümkün olduğunca kişiye özel hale getirilmesi

İzolasyon Odaları ve Covid-19 Müdahale Protokolleri

İlk yardım gelene kadar vaka şüphesi görülen kişiye müdahale protokolleri belirlenmeli ve şüphelinin ilk yardım gelene kadar bekletileceği izolasyon odaları oluşturulmalıdır.

Müdahale protokolleri

  • Şüpheli bir kişi olması halinde müdahaleyi gerçekleştirecek bir müdahale ekibinin oluşturulması ve iletişim bilgilerinin belirtilmesi
  • Şüphelinin alınacağı izolasyon odasının nerede olduğunun açıklanması
  • Şüpheli kişiye müdahale süreçlerinin tanımlanması
  • İlkyardım için aranacak hastanelerin bilgilerinin yer alması
  • Şüpheli kişinin tahliye güzergahının tanımlanması
  • Şüphelinin tahliyesi sonrası dezenfeksiyon protokollerinin belirtilmesi
  • Şüpheli kişinin yakın çevresinde bulunan diğer çalışanlar için gerekli tedbirlerin alınması
  • Müdahale Protokollerinin iletişiminin sağlanması

İzolasyon odaları

  • Odaların çıkışa yakın alanlarda bulunması
  • Müdahale edecek personel için maske, tulum, eldiven gibi korunma ekipmanlarının bulundurulması
  • Sağlık görevlisi ile online görüşme platformunun oluşturulması
  • Kullanım sonrasında dezenfeksiyon süreçlerinin planlanması

Çalışanların Eve Dönüş Süreçleri

  • İş sonrası eve gidildiğinde mümkünse ayakkabıların evin dışında bırakılması
  • Eve girildiğinde hijyen kurallarına uygun şekilde ellerin yıkanması
  • Anahtar, cep telefonu, şarj aleti gibi sık temas edilen kişisel eşyaların mümkün olduğunca sıklıkla dezenfekte edilmesi
  • İş giysileri diğer kıyafetlerden ayrı olarak en az 60°C sıcaklıkta 30 dakika süreyle yıkanmasına özen gösterilmesi
  • Market alışverişi, kargo gibi dışarıdan alınan ürünlerin, temizlenerek eve yerleştirilmesi

İş Dünyası ve Çalışma Alanları Yeni Dönem Raporumuzu indirmek için aşağıdaki bağlantıya tıklayabilirsiz.

www.resetworkspace.com/rapor

Etiketler:

Re-Set Workspace, Time to Reset, HAN Spaces, Post Covid, Future is Flex, Flex Space, Future of Work, Shared Office, Paylaşımlı Ofis, Workspace, Çalışma Alanları

Hukuki Mevzuat Esnek Çalışmaya Müsait Mi?

Uzaktan/evden çalışma gibi yeni ve farklı çalışma modellerine geçilmesi artık tercih değil ihtiyaç haline geldi. Sözleşmeler ve hukuki düzenlemeler de yeni döneme uygun şekilde düzenleniyor.

Covid-19 salgını öncesinde de, özellikle yeni kuşakların çalışma ve iş yapma bakış açılarının farklılaştığı, sadece işgücünün vasfı ve formasyonunun değişmediği, işgücünün davranış kültürünün de değiştiğini gözlemlemekteydik. Bu çerçevede yeni nesil, çalışmayı gündelik hayatının ana unsuru olarak değil, yaşamını sürdürebilmek bakımından para kazanmak için bir araç olarak görmektedir. Yani zihinsel ve kimlik tatmininin iş tatmininin önüne geçtiği davranış kültürünün egemen olduğu yeni kuşaklar ortaya çıkmıştır. Bu bakış açısı, iş hayatında daraltılmış istihdam biçimlerinin yanında yeni ve farklı çalışma modellerine geçişi kaçınılmaz hale getirmekteyken salgın tehlikesi, çalışma hayatındaki aktörlerin evden ya da uzaktan çalışmaya hızlı şekilde adapte olmasını sağlamıştır. 

Bundan sonra, daha çok uzaktan ve yeni çalışma modellerinin öne çıkacağı bir döneme girmiş bulunuyoruz. Bu gerekliliklere uygun şekilde yeni ve farklı çalışma modelleri, bu modellere uygun sözleşme türleri, ücret garantisi sağlayacak çalışan kazanç standartları, işveren maliyet planları geliştirilmesi gerekliliği kaçınılmazdır.

Türk İş Hukuku Mevzuatında çalışma biçimleri örnekleme yoluyla sayılmıştır. Tam süreli ve kısmi süreli çalışmaların yanı sıra sözleşme serbestisiyle çeşitli istihdam ve çalışma biçimlerini geliştirebileceğimiz bir hukuk alt yapımız bulunmaktadır. Diğer bir deyişle, yeni çalışma modellerinin ve bu modellere uygun iş sözleşmelerinin geliştirilmesi için mevzuat bakımından koruyucu hükümlere uymak kaydıyla bir sınırlama ya da engel yoktur. Örneğin, 4957 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesine göre taraflar, kanunla getirilen sınırlamalara uymak kaydıyla, ihtiyaçlarına uygun türde iş sözleşmesi yapabilirler.

İş sağlığı ve güvenliği ile çalışma koşullarını düzenleyen mevzuat hükümleri kapsamında uyulması gereken kurallar ve değişiklik yapılması gerektiği düşünülen hükümlere ilişkin değerlendirmeler aşağıdaki gibidir;

a. İşveren Sorumluluğu

Yeni düzende çalışanın iş yerinde daha az çalışma yapacağı, bir başka ifadeyle işverenin gözetimi altında daha az bulunacağı ihtimali göz önüne alındığında yeni çalışma koşullarının taraflar arasında önceden belirlenmesi ve işverenin uyması gereken kuralların tespit edilmesi önem arz etmektedir. 

  • İş Kanunu’nun uzaktan çalışmayı düzenleyen hükümleri uyarınca evden/uzaktan çalışma yapılması halinde çalışan ile yazılı sözleşme yapılmalı ve çalışmanın şartları belirlenmelidir.
  • Uzaktan çalışma halinde yol ve yemek ücretinin kesilmesi gibi yan haklarda azaltma yapılıyor ise mutlaka çalışan ile yazılı sözleşme yapılarak onayı alınmalıdır.
  • Evden çalışma yapılması sırasında yapılacak fazla mesailerin tespiti için teknolojik uygulamalar hayata geçirilmelidir.
  • Uzaktan çalışma yapılması halinde uyulması gerekli olan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine ilişkin eğitim formatında çalışanlara bilgilendirme yapılmalı ve bu bilgilendirmenin yapıldığına dair çalışandan imza alınmalıdır.
  • İş yerinde çalışma yapıldığı sırada iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında gerekli ekipmanın (maske, siperlik, dezenfektan vb.) temin edildiğine ilişkin yazılı beyan dilekçesi alınmalıdır.
  • İş yerinde yeni normal düzende uyulması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine ilişkin genel bilgiler içeren kitapçık/broşür vb. yazılı bir doküman hazırlanarak çalışanlara imza karşılığı tebliğ edilmeli, elden verilmesi mümkün değil ise e-posta ile iletilmeli ve iş yerinde çalışanların rahatlıkla görebileceği yerlere asılmalıdır.
  • Belirli sayıda çalışanın uzaktan çalışma yapması ve kalan çalışanların iş yerine gelmesi öngörülüyor ise işbu ayrımın neye göre belirlendiğine dair yönetim kurulu kararı alınmalıdır. Eşit davranma ilkesine uygun davranıldığı hususunun ispatı açısından gerekli bir tedbirdir.

b. Çalışan Sorumluluğu

Çalışanlar, gözetme ve koruma borcunu yerine getiren işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri başta olmak üzere getirdiği kurallara mutlak surette riayet etmelidir.

  • Uzaktan çalışma halinde uyması gerekli olan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini bildiğine, işveren tarafından bilgilendirildiğine, bu önlemlere uyacağına ilişkin yazılı beyan dilekçesi alınmalıdır. 

Orta Vadede ise;

  • Uzaktan çalışmanın işverenin veya bazı zorunlu hallerde (sağlık vb.) çalışanın tek taraflı irade açıklamasıyla yapılabilmesi için İş Kanunu’nda değişiklik yapılmalıdır.
  • İş Kanunu’nda değişiklik yapılarak saatlik çalışma sistemi getirilmelidir. Yeni düzende uzaktan çalışmaya daha fazla ihtiyaç duyulacağı sabit olduğundan bu durum yine bir ihtiyaç haline gelen saatlik çalışma usulünü de kolaylaştırmaktadır.
  • Evden/uzaktan çalışma yapıldığı dönemde işverenlerin çalışanların ıslak imzalarını alarak iş yerindeki çalışma sürelerini belgelendirmesi yükümlülüğü ortadan kaldırılmalıdır yahut çalışma sürelerinin belgelendirilmesinde çalışanların e-devlet üzerinden giriş yapabileceği şekilde elektronik imza kullanması/onay vermesi için sistemler geliştirilmeli ve elektronik imzanın ıslak imza hükmünde olduğuna ilişkin mevzuat düzenlemesi getirilmelidir.
  • Uzaktan/evden çalışma halinde işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükleri kanun değişikliği yapılarak sınırlandırılmalıdır. İşverenin gerekli bilgilendirmeleri yapıp eğitim vermesi yeterli sayılmalı, uzaktan çalışma yapılan yerin işveren tarafından denetlenmesi yahut çalışanın hareketlerine müdahale edilebilmesi mümkün olmadığından işverenin sorumluğu sınırlandırılmalıdır.

Kaynak: Re-Set Workspace İnsan, Sağlığı ve İş Yeri Güvenliği Komisyon Raporları

Özay Hukuk Bürosu ve Uçum Hukuk Bürosu’na katkıları için teşekkür ederiz.

İş Dünyası ve Çalışma Alanları Yeni Dönem Raporumuzu indirmek için aşağıdaki bağlantıya tıklayabilirsiz.

www.resetworkspace.com/rapor

Etiketler:

Re-Set Workspace, Time to Reset, HAN Spaces, Post Covid, Future is Flex, Flex Space, Future of Work, Paylaşımlı Ofis, İş Hukuku, Business Law, Uzaktan Çalışma, Work From Home

Yeni Dönem Çalışma Düzeni ve İyi Uygulamalar Çalıştayı

Kurumlar ve Çalışanlar Gözüyle Bakarsak Neleri İyi Yaptık, Kazanımlarımız Nelerdir?

Geçen hafta bugün Re-Set Workspace olarak İdil Türkmenoğlu moderatörlüğünde ve PERYÖN desteğiyle Yeni Dönem Çalışma Düzeni ve İyi Uygulamalar Çalıştayı’nı gerçekleşirdik. Katılan herkese yeniden teşekkür eder, 6 Ekim’de çalıştayı tekrarlayacağımızı heyecanla paylaşmak isteriz.

Peryön Akademi, Total Türkiye, INVEON, Sabancı Üniversitesi, Turkcell, YenidenBiz, Fanuc Turkey, Momento, House of Human, Tepe Savunma, Azelis, Karadeniz Holding, Kayalar Kimya, Unifree, Özgün ve Watsons kurumlarından katılan profesyonellerin paylaşımlarıyla çok keyifli bir fikir ve deneyim alışverişi gerçekleştirdik. Pandemi süresince neleri iyi yaptık, kazanımlarımız neler oldu, neleri daha iyi yapabiliriz sorularına cevap aradığımız ve çözüm önerilerimizi, deneyimlerimizi birlikte paylaşarak birbirimizden öğrendiğimiz bir ortam yarattık. Yeni Dönem Çalışma Düzeni ve İyi Uygulamalar Çalıştayı farklı sektörler ve iş gruplarından temsilcilerle bu süreçte yapılan ve yapılacak olan uygulamalara karşı farkındalığımızı arttırdı.

Re-Set Workspace olarak ortak aklı bir araya getirdiğimiz, insanı odağına alan, teknolojiyle doğru şekilde entegre uygulamalarla yeni dönemde devam ediyoruz. İş Dünyası ve Çalışma Alanları Yeni Dönem Raporu’muzda da bahsettiğimiz gibi, insanların yarısı bir süre daha evden çalışacağını düşünüyor. Bizim de hibrit olarak gerçekleştirdiğimiz bu oturum, aslında online görüşmelerin ve etkinliklerin artık hayatımızda ne kadar daha yaygın olduğunu gösteriyor.

Çalıştaya katılan İK Yöneticisi, Genel Sekreter, Satın Alma Uzmanı, Mimar, İK Koordinatörü, İdari İşler Müdürü, Medya ve İletişim Müdürü, Kalite Yönetim Müdürü, Talent Experience, İş Güvenliği Uzmanı, Satış ve İş Geliştirme Müdürü, Uzman Satış Temsilcisi pozisyonlarındaki profesyonellerinin görüşlerini aşağıda okuyucularımızla da paylaşmak istiyoruz.

Kurumlar ve çalışanlar gözüyle bakarsak neleri iyi yaptığımızı düşünüyoruz, kazanımlarımız nelerdir?

“Teknolojiye çok hızlı adapte olduk. Online toplantılara, dijitalleşmeye, Zoom ve Google Meet kullanmaya… Hatta bu süreç boyunca belki ofistekinden daha fazla yoğun çalıştık. İç iletişim etkinliklerini sürdürdük ve birbirimize destek olduk. Hobilerimiz, etkinlik olarak evde neler yapabiliriz konusunda aksiyon alıp psikolojik açıdan destekleyici seminerler gerçekleştirdik. Öğrenmek ve zor zamanları birlikte atlatmak üzerine çalışmalar yapmamız değerli oldu. Ayrıca İK boyutunda da işe alım sürecindeki dijitalleşmeyi unutmamak lazım.”

“Hızlı reaksiyon verdik ve sosyal dayanışmayı iyi yaptık. Çok hızlı mezunlarımıza ulaştık ve onların ihtiyaçlarını dinleyerek onlara tepki verdik. 90’ın üzerinde webinar ve 200 kişinin üzerinde bir kitleye koçluk yaptık.”

“Pandemi başlar başlamaz yönetim kurulumuz ile birlikte çok sık bir araya geldik, hatta arada küçük gruplar halinde de toplantılar düzenledik. Hızlıca programlarımızı sürece uygun olarak planladık. Bu verimi ise sonrasında bir hibe projesine dönüştürdük. Hızlı aksiyon almak, ekiple iletişimde kalmak ve çeviklik bizim için çok değerliydi.”

“Süreç boyunca hiç aksatmadan saha içerisindeki eğitimleri devam ettirdik. Tüm modülleri hızlıca öğrenip saha personelleri çalışanlarının eğitimlerini hemen hemen her gün gerçekleştirdik. Çalışanların uzmanlık alanlarında birbirlerine destek olması için ortam sağladık.”

“Uzaktan çalışma ve toplantıları eksizsiz şekilde devam ettirdik. Ofislerimizdeki havalandırma, ofis düzeni ve çalışan sağlığı için çalışmalar yaptık. Ofis ve mekân düzenlemesi yaparken aynı zamanda literatür ve güncel bilgi takibi üzerine düzenli çalıştık.”

“İletişim ve alt yapı desteğinin çok hızlı sağladık. Önceliği insan sağlığına verdik. Çalışan sağlığının işten daha önemli olduğu bu süreçte evlerinden çalışan IT ve teknoloji ekipleri için de konforun sağlamasına özen gösterdik.”

“Bazı ülkelere özel charter veya tahliye uçuşları ayarladık. Bazen karayolları üzerinden devam ettik. Yaratıcı sonuçlarımız arttı ve gün neyi gerektiriyorsa ona uygun çözümleri bulmak açısından dikkatle çalıştık.”

“Teknolojide büyük bir gelişim yaşadık. Alıştığımız Excel dosyalarımızın yerine bulut uygulamasını kullanmayı kabullendik ve böylece hayatımız çok kolaylaştı; büyük kolaylıkmış. Hele böyle bir zamanda böyle kolaylıkları reddetmenin doğru olmadığını deneyimlemiş olduk.”

“Bir kamu kurumunun verdiği hizmetleri aksatmama sorumluluğuyla bir kriz masası kurduk. Hızlıca uzaktan çalışmaya başlayarak IT altyapımızı oluşturup ciddi ilerleme kaydettik. İş telefonlarımızı cep telefonlarımıza yönlendirdik. Böylece dışarıdan gelen telefonların ulaşmama gibi bir olasılığı kalmadı, bunu çok iyi yönettiğimizi düşünüyorum. Covid öncesinde tedarikçi firmalara ulaşmak konusunda zorlanıyorduk, Covid süresinde ise online olarak 450 kişiyle buluşma fırsatımız oldu.”

“Mavi yakanın bilinçlendirilmesi, farkındalığının arttırılması ve üretim ayağında görsel olarak bilgilendirmeler yaptık, böylece üretim devam ediyor. Artık mavi yakanın kullandığı tüm alanlarda bilgilendirme videoları ve görselleri var (yemekhane, servis vb.) Bu noktada teknolojik olarak geliştiğimizi söyleyebilirim.”

“Turnover rate’ in çok yüksek olduğu bir şirketiz. Şirketteki arkadaşlık ortamını evlerden nasıl sağlayabilir ve bu dinamiği nasıl devam ettirebiliriz üzerine çalışmalar yaptık. Talent Experience’ın çalışanların yanında olduğunu bilmesi açışından toplantılarımızı hep devam ettirdik ve iş devamlılığının yanı sıra sosyal aktivitelerimizi de ihmal etmeden online oyunlar oynadık.”

“Havalimanları içerisindeki bu zorlu süreci çok erken adımlar atarak biraz daha hafif atlattığımızı düşünüyorum. Dış hatların tamamen uçuşa kapanmasıyla tüm mağazalarımız kapandı. Bu süreçte pandemi sertifikasyonu ve eğitimlerimizi devam ettirdik.”

“Mekân bağımsız çalışma ile herkes isteği yerden çalışabilecek hale geldi. Çalışanların işlerini ve yan hak paketlerini koruyacağı iletişimini yaptık. Çalışanların daha güvende hissetmelerini sağlayabilmek için, yemek yardımı yerine kendilerine her yerde kullanabilecekleri bir kart hediye ettik. Dijital olarak sosyalleşmeye devam ederken, dijital erzak paketi uygulamamızı da başlattık.”

“Perakende darbe alırken, kişisel bakım konusunda avantajlı duruma geçtik. Pandemi sürecinin iletişim kasımıza zarar vereceğini düşündüğümüzden, iletişimi daha farklı nasıl geliştirebiliriz diye düşündük. Şirket tepe yöneticileriyle herkesin katılımına açık toplantılar yaptık. Akıllardaki sorulara cevap olacak şekilde videolar paylaştık. Sınıf içi verdiğimiz etkinlikleri micro-learning ve canlı yayın şeklinde devam ettirip interaktif eğitimlere önem verdik.”

“Sahada çalışan personellerimizin sağlığı için çok hızlı bir şekilde aksiyon aldık. Lojistik elemanlarımız da sahada olduğu için onların da sağlığı bizim önceliğimiz oldu. Eğitim, toplantı ve törenlerimizi online’a taşımış olduk.”

“Son derece profesyonel bir işe alım süreci takip ediliyor. Dijital bir kişisel değerlendirme seansı gibi uygulamalarla yeni dönemde kesintisiz işi sürdürmenin önemini, hızlı bir transformasyon ile ise iş birliği fırsatlarının da bu dönemde arttığını gözlemlemekteyiz.”

Toplu bir çıkarım yapıp paylaşılan yorumları belirli gruplar halinde toplandığımızda ise aşağıdaki maddeler çerçevesinde kazanımlarımız ve gelişimlerimiz olduğunu söyleyebiliriz.

Sağlık ve güvenlik

Kriz komisyonu

Teknolojik gelişim, altyapı

İşin kesintisizliği

Hızlı davranmak

Ofislerin ve yan hakların düzenlenmesi

Uluslararası gelişmeleri takip edip uluslararası çalışanları yönetmek

İnsan (dinlemek, güven yaratmak, sosyalleşme, dayanıklılık ve wellness)

Çalıştayın ikinci sorusu ise “Daha neler yapmamız gerekiyor?” oldu. Süreç içerisinde sıklıkla önceden tahmin edemediğimiz durum ve uygulamalarla karşılaşıyoruz. Bu noktada her gün yeniden öğrendiğimiz, paylaştıkça ürettiğimiz çözüm önerilerinin oturumda paylaşılanlarını siz okuyucularımıza da aktarmak istiyoruz.

Daha neler yapabiliriz?

  • İnsanlara tamamen odaklanıp birebir anket uygulaması yapılması
  • Çalışanlarının iç disiplinini ve sosyalleşmelerini destekleyecek etkinliklerin yapılması
  • İş disiplinine yönelik motivasyon, aidiyet arttırıcı, daha bireyselleştirilmiş etkinliklerin organize edilmesi
  • Uzaktan çalışma sistemiyle yöneticilerin artan sorumlulukları dağıtması ve takip etmesi üzerine bir sistemin yaratılması
  • Mezunların geleceğe daha pozitif bakmasını sağlamak ve finansal yönden de daha umutlu bakmak üzerine projelerin geliştirilmesi
  • İşten kopmuş çalışanları tekrar işe bağlamak üzere aksiyonların alınması
  • Toplu taşıma planlamaları, servis kullanımı vb. ulaşım düzenlerinin sağlanması
  • İç çalışanların uzmanlık alanlarında birbirlerine destek olmalarının sağlanması
  • İşçi ve işverenlerin psikolojik alanda desteklenmesi
  • Pozitif yönetim ve kültürün dengeli bir fedakârlık sistemi ile dağılımının sağlanması
  • Temas halinde güven ortamının ve farkındalığın oluşturulması
  • Alınan güvenlik önlemlerinin müşterilere ve çalışanlara gösterilmesi, insanların kendilerini güvende hissetmelerine ortam sağlanması
  • Çalışanlara yan hakların verilmesi
  • STK’ların kurumsal dokümanlar ve prosedürler (sözleşme, teklif vb.) oluştururken yapay zekadan yararlanmalarının sağlanması
  • Öngörülü davranmak ve emek sömürüsü olmadan bir denge kurulmasının sağlanması
  • Çalışanların İK’dan kopmadan destek içinde bir iletişimin sağlanması
  • Alışkanlıkların yeni düzende de devamının sağlanması
  • İş- yaşam dengesinin sağlanması
  • Anlam ve amaçların, kurum kültürü ve dengesinin korunması
  • İnsan psikolojisine odaklanılması
  • İş hayatına tekrar duyguların geri girmesi; vicdan, eşitlik, şefkat

İş Dünyası ve Çalışma Alanları Yeni Dönem Raporumuzu indirmek için aşağıdaki bağlantıya tıklayabilirsiz.

www.resetworkspace.com/rapor

Etiketler:

Re-Set Workspace, Time to Reset, HAN Spaces, Post Covid, Future is Flex, Flex Space, Future of Work, Paylaşımlı Ofis, Kurum Kültürü, Corporate Culture, İnsan Kaynakları, Human Resources, Dijitalleşme, Digitalization

İnsan Kaynakları Uygulamalarının Yeni Döneme Adaptasyonu Nasıl Olacak?

Yeni çalışma modellerinin ortaya çıkmasıyla birlikte şirketler çok hızlı bir şekilde zorunlu olarak dijitalleşmeye başladı. Bu noktada şirketlerin yeni döneme adaptasyonunun sağlanması açışından değerlendirmeye alınması gereken birçok konunun olduğu yadsınamaz bir gerçek. Bu konular göz önünde bulundurularak dikkate alınabilecek maddeleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:

  • Teknolojik uygulamaların, ihtiyaca ve verimlilik arttırmaya yönelik olarak uygulamaya alınmasının sağlanması,
  • Sanal ortamın samimiyet eksikliğine sebep olmaması için gerekli önlemlerin alınması,
  • Online eğitim süreçlerinin yeniden şekillendirilerek sanal ortamda etkili öğrenme deneyimi yaratmak için inovatif yöntemlerin ortaya konulması,
  • Kullanılan dijital araçların yeni ihtiyaçlara göre transformasyonunun sağlanması, mevcut dijital ortamların esnekliği ile uyum potansiyellerinin değerlendirilmesi ve online iş süreçlerinin oluşturulması,
  • Bulut üzerinden entegre raporlama sistemlerinin geliştirilmesi,
  • Tanıma takdir uygulamalarının dijital ortamdaki uygulamalarının arttırılması.

İşe Alım tarafında bizi yeni dönemde hem kültür hem de kullanılan araçlar olarak her anlamda farklılıklar bekliyor. Operasyonel gereklilikler doğrultusunda iş gücü planlama sistemlerinin optimizasyonunun sağlanması gerekliliği öne çıkıyor. İnsan Kaynakları departmanlarının oluşturacağı kurum içi komiteler ile kurumun kısa ve uzun vadeli iş gücü ihtiyaçlarının belirlenmesi öncelikli bir aksiyon oluyor.

İşe alım politikalarının güncellenmesi ve online mülakat süreçlerini teşvik eden uygulamaların daha fazla hayata geçeceği bir dönem öngörüyoruz. Hala yüz yüze görüşmeyi ilk sıraya koyan ve online mülakatlara çok güvenmeyen yöneticiler her kurumda bulunuyor. Sadece insan kaynakları profesyonelleri değil, iş birimlerindeki yöneticilerin de online mülakat deneyiminin arttırılması ve yeni kültür aktarımının sağlanması gerekiyor. Yeni dönemde adayı tanıma konusunda sadece mülakatın yeterince sağlıklı olmayacağı, mutlaka farklı envanterlerle adayın daha yakın tanınması, eğer kullanılan araçlar varsa bunların geliştirilmesi ve yenilerinin eklenmesi öngörülüyor.

İşe alım politikaları gözden geçirilip kadın çalışan oranının ekonomiye sağladığı katkı göz önünde bulundurularak yeni iş gücü planlarında dikkate alınmalıdır. Buna ek olarak, çalışanların genel kaygıları işe alım politikalarında da dikkate alınmalı, sağlık sigortası bekleme süresi gibi uygulamaların kaldırılması ile yeni işe alımlarda sunulan değer önermesinin güncellenmesi sağlanmalıdır.

Çalışanların uzun vadede iyi performans göstermeleri ve şirket aidiyetleri için doğru on-boarding süreçlerinin takip edilmesi gerekiyor. İnsan Kaynakları departmanlarının takip edeceği güncel politikalarla birlikte çalışanların sağlık, güvenlik ve kaygıları göz önünde bulundurulmalıdır. Dijital platformlar ve çalışanlara yönelik iletişim kanallarının 360 derece kullanılması ile süreç ve politikaların hayata geçisi daha efektif hale getirilebilir.

  • Performans Yönetimi sistemleri gözden geçirilerek, değişen koşullar, piyasa dinamikleri ve belirsizlik içeren şartların artması nedeni ile yönetim ekibinin odağını fonksiyonel hedeflerden stratejik şirket hedeflerine çevirecek sistemlerin tasarlanması,
  • Performans kriterlerinin uzaktan çalışmayı kapsayacak şekilde revize edilmesi,
  • Özellikle yüksek potansiyelli, yedek ve anahtar çalışanların mekân bağımsız takibi ve desteklenmesi bağlılık ve yetenek yönetimi açısından planlanması,
  • Raporlama Standartları gözden geçirilerek, iç ve dış raporlama standartlarında gerekli revizyonların yapılması,
  • Daha sık ve anında geri bildirimlerin yapılması adına uygulama üzerinden bildirimler yoluyla efektif ve interaktif iletişimin sağlanması,
  • Kritik personel belirlenmesi ve elde tutulmasına ilişkin stratejilerin gözden geçirilmesi gerekmektedir.

Ödüllendirme mekanizmaları gözden geçirilerek, yıl sonu veya aylık, çeyreklik prim sistemlerini besleyen dinamikler göz önünde bulundurarak, dönemsel gelişmeler doğrultusunda güncel ödüllendirme sistemleri oluşturulmalıdır. Online sadakat uygulamaları ile çalışanlara yönelik sadakat ve yan haklar paketleri sağlanması değerlendirilebilir.

İşte tam bu konuda Momento, nitelikli çalışanların ve kurumların hedeflerine ulaşmasının önemini dikkate alarak, çalışan verimliliğinde, bayi sadakatinde ve müşteri memnuniyetinde artış; insan kaynakları, kurumsal pazarlama, idari işler maliyetlerinde ise tasarruf amaçlı projeleri ile tüm süreçleri dijitalize ediyor. Pandemi ile beraber şirketler tüm ödül süreçlerinde teması en aza indiren uygulamaları tercih ediyor. Momento bu süreçte dijital erzak yardımı ürününü devreye aldı. Evden çalışanlar için web tabanlı platformlar ve mobil uygulama üzerinden onlarca markanın dijital kodunu sunmanın yanı sıra evden çalışma verimliliğini artırmak için sandalye, masa, klavye gibi donanım ürünleri de sunmaktadır.

Raporumuzun tümünü indirmek için aşağıdaki linke tıklayabilirsiniz.

http://resetworkspace.com/rapor/

Etiketler:

Re-Set Workspace, Time to Reset, HAN Spaces, Post Covid, Future is Flex, Flex Space, Future of Work, Paylaşımlı Ofis, İnsan Kaynakları, Human Resources, İşe Alım, On-Boarding